【摘 要】绩效管理是现代企业人力资源管理的一项重要工具。本文以绩效管理理论为基础，以平衡计分卡为主要考核方法，就农村供电所绩效管理体系的设计和运用进行讨论
　　【关键词】供电所；绩效管理
　　农村供电所是供电企业组织体系中的最基层单位，直接面对着广大用电客户，其管理水平的高低，服务质量的好坏不仅影响着国家电网公司“一强三优”战略目标的实现，也直接关系着广大人民群众的用电需求是否能得到有效保证，然而，当前供电所管理基础相对薄弱、人员素质相对较低，如何建立对农村供电所的绩效管理体系，使之能逐步破解供电企业面临的管理困境，是当前供电企业急需解决的问题。
　　一、当前农村供电所绩效管理存在的问题
　　1、在对供电所考核内容上，有电费回收、安全抵押、线损管理、经济责任制考核、文明职工、双文明承包等等，基本上以条线为主，各自为阵，难于形成合力。
　　2、在对供电所考核形式上，则以抽查为主，帮助诊断、提高的过程比较简单。
　　3、部分农电公司管理人员自身能力和工作态度方面存在不足，专业管理较薄弱，专业分析不细、不实，流于形式，达不到指导工作的要求，难于起到指导、监督作用。
　　4、供电所长家长制作风存在，依然是传统陈旧的思维方式和管理模式，“和事佬”居多数，奖金分配上基本实行平均主义，只要不出事，干多干少一样，这使得供电所的建设工作浮于表面，供电所员工的工作积极性和工作热情大受影响。
　　5、供电所管理人员“南郭先生”有不少，对信息时代的到来，没有清醒地认识，理论知识匮乏，技能水平一般，对新产品、新工艺的认识和使用不足。部分人员的绩效管理意识不强，要求不高，存在搞突击，走过场现象。
　　6、部分农村电工“游兵散勇”的习性仍存在，思想、理论、技能均与供电所规范化标准有差距，工作态度、能力和业绩也均不理想。另外一些应该由供电所管理人员完成的工作，实际由村电工在完成，导致奖罚不分明，使得部分村电工满意度处于较低水平。
　　二、建立科学绩效管理体系的目标
　　1、建立适应农村供电所特点的关键和综合绩效考核指标体系，实现公司对供电所绩效、供电所长绩效整体考核。
　　2、建立适应农电人员特点的关键和综合绩效考核指标体系，在农村供电所实行所长负责制，实现对每位员工绩效进行考核。
　　3、建立对供电所月度考评与季度考核、年度评定等级相结合、综合管理与专业管理相结合的考核办法。
　　4、建立员工等级评定办法和竞争淘汰机制，实行动态管理。
　　三、农村供电所绩效管理体系的设计和运用
　　（一）农村供电所绩效管理体系设计的基本原则
　　1、基于供电公司的战略，确立各供电所的工作目标，自上而下地分解、编制绩效计划，从而将员工的目标与供电所的目标、供电公司的目标统一起来，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。
　　2、借鉴新的科学考核方法，如目标管理法、关键绩效指标法（kpi）、平衡计分卡等方法。供电所的绩效考核要积极吸收先进的管理方法，将科学的管理方法与供电所的实际情况密切结合起来。
　　3、必须与员工个人回报明确起来
　　员工是否接受引导的关键因素是能否将员工的个人利益与公司的利益实现有效地结合。当这两种利益关系没有得到合理的结合时，员工的主观能动性就不能够得到有效的发挥。实现考核结果与员工个人回报挂钩实质上是一个将员工个人利益与公司整体利益紧密结合的过程，通过利益的驱动，激励员工主动朝着公司共同的战略目标迈进。
　　4、考核周期系统化，日常考核要与季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。
　　（二）农村供电所绩效管理体系设计的总体思路
　　结合供电所实际，参考科学的考核方法，基层供电所绩效管理体系由两部分组成：供电所业绩的考评，以及供电所员工业绩的衡量和改进。
　　1、供电所绩效考评。采取关键绩效指标法、平衡计分卡法作为主考核方法，辅之以关键事件考核法

补充的思路。借助平衡计分卡的管理思想，围绕供电所发展战略，将供电所考核指标划分为：上级下达目标、生产运行管理、专业基础管理以及员工发展四个方面。其中，上级下达目标主要由关键绩效指标予以体现；生产运行管理包括安全生产、电网建设等；专业管理包括财务管理、所务管理等指标；员工发展包含队伍稳定、技能培训等内容。
　　2、供电所员工绩效考评。通过对员工进行客观、公正地评价，促进供电所管理工作的科学化、规范化，完善化，提升供电所管理水平。根据工作性质和能力要求的不同，分为三类：供电所所长、供电所管理人员、供电所班员。
　　（三）构建供电所绩效考核体系
　　1、关键绩效指标
　　关键绩效指标由以下几个层级构成：一是公司级绩效指标，它是由公司的战略目标演化而来的；二是供电所级关键绩效指标，它是根据公司级绩效指标和供电所职责来确定；三是由供电所级关键绩效指标落实到具体岗位的业绩衡量指标。因此，基于关键业绩指标的绩效管理体系根据组织的层级关系分为：企业级绩效管理、供电所级绩效管理、岗位级绩效管理。其中，公司级绩效管理、供电所级绩效管理、岗位级绩效管理是一个统一的管理系统。
　　2、综合考核指标
　　依据供电所的工作职能和业务流程，结合关键性绩效指标的影响因素，研究分析指标影响因素的大小，确立了员工队伍建设、生产业绩管理、专业基础管理三类综合考核指标。
　　（四） 构建员工绩效考核体系 　　根据供电所岗位说明书和工作计划，将供电所的考核指标分配到岗位。针对工作职责和岗位要求，对供电所员工在进行考核时，对不同的人员使用不同的指标及权重。
　　供电所所长的业绩赋予的权重很高（70%），是因为客观上所长的职责使他的工作业绩表现为供电所的整体绩效，而他的工作能力和工作态度又会通过工作绩效折射出来，故将所长的业绩考核得分设定为供电所绩效考核得分的70%。
　　一般员工，包括供电所管理人员和班员，是按所长的指令和岗位职责行事，不宜过多地对工作绩效直接负责，而应在具备胜任工作的能力的基础上，注重对工作本身的热爱和对工作规范一丝不苟的执行。
　　（五）绩效考核结果应用
　　薪酬管理是绩效考核结果应用的重要方面之一，但是薪酬管理不是唯一的一方面，绩效考核结果在企业其他管理方面应用更不应忽视，主要的方面有：绩效改进、人员聘用、内部人事管理和培训开发等。
　　1、在薪酬管理中的应用
　　每位供电所员工的奖金奖惩与本供电所的指标完成情况紧密挂钩。
　　2、绩效改进中的应用
　　绩效考核后，管理人员应该就绩效考核结果与员工进行反馈和沟通，明确员工绩效不足的原因，帮助他们了解存在的绩效差距，进一步分析产生差距的原因，明确在工作态度、工作能力和工作方式上改进的方向，帮助员工制定有针对性地绩效改进计划和整改措施，并为员工实现绩效计划提供必要的培训帮助和保障措施
　　3、在人事决策中的应用
　　主要是供电所员工的流动，包括人员流出、晋升、下调、平调和保留等，以及职责的调整，根据员工的工作业绩、工作能力和工作态度综合考虑。
　　4、在员工培训中的应用
　　绩效考核结果为员工培训提供培训需求，对于绩效、能力和态度都比较好的员工，应当要根据其职业生涯发展规划进行相应培训；对能力不错，但绩效不高的员工，应侧重在工作方式、技巧方面的培训，提高其绩效水平；对于能力不高的员工，应侧重挖掘员工潜力和技能开发，加强工作方法的培训，提高其绩效水平；对于工作态度较差的员工，应侧重端正工作态度方面的需求，开展一些企业文化方面的培训。
　　绩效管理不是一项简单的工作，它是一项系统的、全新的工作，需要具备一定的条件，需要多种因素的有机配合，同时要结合本单位具体的组织机构、人员构成、人员素质、并兼顾员工个人、团体及组织的利益，才能保证绩效管理的有效实施。
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