[摘要]民办高职院校已经成为职业教育重要的组成部分，但优秀教师流失现象却日益严重。文章在对广州市高职院校教师满意度调研的基础上，依据双因素理论和公平理论来分析广东民办高职院校优秀教师流失的原因，并从物质待遇、社会地位、校园文化、职业成长、社会保障等方面提出了相应的解决对策。
　　[关键词]教师满意度 双因素理论 公平理论 人才流失 对策建议
　　[作者简介]闵捷（1965- ），女，湖北广水人，广州松田职业学院教务处副处长，讲师，研究方向为财税理论；程莉莎（1978- ），女，湖北天门人，广州松田职业学院工商管理教研室主任，讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。（广东 广州 511370）
　　[中图分类号]g715 [文献标识码]a [文章编号]1004-3985（2013）21-0077-03
　　我国“十二五”发展规划明确提出，要大力发展职业教育，尤其是要创造条件推动民办职业院校的发展。但随着高校扩招和高等教育竞争的激化，师资的短缺和教师的严重流失已成为民办职业院校面临的突出问题，进而成为制约其发展的“瓶颈”。
　　2010年5月至6月间，笔者以调查问卷和深度访谈的形式，对广州市部分民办高职院校教师的满意度进行了调查。通过对收集起来的第一手资料的统计分析，剖析了民办高职院校教师流失原因，并在此基础上，结合人力资源管理的相关理论，提出了相应的解决措施。
　　一、民办高职院校教师流失的特征
　　民办高职院校教师的流失呈现如下特征：第一，单向流动。教师多是从民办院校流动到公办院校，且流失到公办院校的多为中青年骨干教师。第二，季节性流动明显。每年的寒暑假期是民办高职院校教师辞职的高峰期。第三，显性流失与隐性流失并存。显性流失是指民办高职院校的教师流失到其他组织，如公办院校或是企业、政府等；隐性流失是指教师本人虽在学校，但对学校事务漠不关心，即“组织承诺水平低”，个人离职倾向高。
　　二、民办高职院校教师流失的原因
　　（一）民办高职院校教师流失的内外部原因分析
　　此次调查对象为广州数所民办高校的在职教师，从调查结果来看，总体平均满意度为2.98。其中，工作环境满意度最高，达到了3.39，物质回报满意度最低，平均满意度为2.41。物质回报平均满意度、职业成长平均满意度等两方面均低于总体平均值。具体如图所示：
　　根据调查结果，结合广东省民办高职院校的现实状况，造成广东民办高职院校教师流失的内外部原因主要有以下几个方面：
　　1.工资低、福利差。在此次调查中，对工资的满意度为1.8，对福利待遇的满意度为2.0。物质回报满意度远低于总体平均满意度2.98（数据来源于调查结果分析），物质报酬低已成为造成高职院校优秀人才流失的关键性因素。
　　民办高职院校教师薪酬满意度低，是由民办高职院校教师薪酬增长速度低于其人力资本投资增长速度造成的。近年来，由于知识更新换代速度极快，这使得教师在工作过程中支付的人力资本成本在不断上升；但由于民办高职院校追求自身利益最大化的倾向，使其教师的薪酬设计往往低于公办院校。较低的物质回报直接导致了民办高职院校优秀教师的流失。
　　2.薪酬体系设计不合理，缺少长期留人的吸引力，学校缺乏凝聚力。由于民办高职院校的收入高低取决于生源的多少，教师收入的不确定性较大。在薪酬制度设计方面，缺乏有效的激励机制。其一，考核标准、考核过程的不完善，使其公平性受到质疑，绩效考核制度失去激励意义。广东省部分民办高职院校管理制度尚未健全，教师工作成绩评定的标准很模糊，其评定结果说服力不强，较难获得教师的一致认可。其二，报酬差距过小，个人收入中与绩效挂钩的浮动收入部分所占比例过小，起不到激励的效果。从此次调查的几所民办高校来看，民办高校教师收入主要由基本工资与绩效工资两部分构成，其中绩效工资所占总收入的比重约为20%～30%，教师的考核等级虽然分为a，b，c，d四个等级，但90%的教师考评结果在b等级，10%考评结果在a等级，c，d等级只是摆设。其三，从教师的薪酬结构来看，主要是基本工资和短期激励，长期激励较少。教师在校工作期间，行为具有短期性，基本不考虑学校的长远发展，只考虑个人短期收入的高低，教师行为的短期性，表现为将民办高职院校作为跳板，一旦获得职称或是有了新的机会，就马上跳槽。
　　3.民办高校人力资本投资不足

职业发展空间受限。民办高职院校激励体系设计中，关于非经济性心理效用方面，如职业成长、情感满足等，存在着较大不足。此次调查中，涉及教师职业成长的几个问题：“您所在学校能为您提供丰富的社会实践资源”“您所在学校对您科研活动的开展提供了很多制度支持”“ 您在学校中能得到学习和培训的机会”“努力工作会给您带来提升机会”等，满意度分别为2.4、2.7、2.8、2.9，均低于总体平均满意度2.98，被调查者对所在院校的职业成长环境满意度较低。
　　人力资本投资不足，一方面是由于人力资本投资风险性较大，抑制了民办高职院校的投资积极性；另一方面，也是由于部分民办高职院校缺乏长远发展眼光，注重短期效益所引起的。对教师人力资本的投资不足又直接导致了教师对自身职业生涯发展的不满，离职率增加。离职率的不断升高，进一步加大了投资的风险，抑制了投资，最终陷入了恶性循环。
　　4.教师聘任制度的随意性，教师缺乏安全感。民办高职院校多采用聘任制。一方面，聘任制可以较好地维护学校利益，约束教师的行为，提高其责任心。另一方面，则大大增加了民办高职院校教师的任职风险。民办高职院校的教师都是“合同工”，任职风险远高于公办院校，这使得优秀人才都倾向于到公办院校就职。
　　5.社会地位和权益未得到应有的尊重和保障。《民办教育促进法》明确规定了民办与公办学校的教师具有同等的法律地位，享有同等的权利，但事实并非如此。民办老师是“企业编制”，各种福利待遇依靠学校自身的经营状况，没有切实保障；而公办老师是“事业编制”，不但工资待遇有国家财政拨款保障，在职称评定、教师评优、生活补贴、医疗保险、退休养老、子女就学等方面都享受政策倾斜。6.政府对民办高职院校缺乏有效的监管。广东省为保证民办高职院校的办学质量，会进行各种形式的评估，目的在于督促高职院校规范办学，提高教学质量。评估对民办高职院校硬件设施的完善起到了很好的监督作用，但对民办高职院校教师的培养和发展，却并未带来实质性的帮助。评估结束之后，许多教师被直接解聘或是被迫辞职，这进一步加深了教师的不安全感。
　　（二）民办高职院校优秀教师流失原因的理论分析
　　结合双因素理论与公平理论，对导致民办高职院校优秀教师流失的原因，我们能有更加深入的认识。
　　1.双因素理论分析。民办高职院校优秀教师流失是内外部因素共同作用的结果，主要有“外部机会”和“内部的不满意”。“外部机会”属于高职院校不可控因素，主要涉及教师的机会成本。市场经济条件下，人才资源通过市场会被配置到机会成本相对较低的岗位。以此次调查为例， 40%以上高职院校教师具有研究生学历，97%以上具有本科以上学历。较高的学历，使得教师“外部机会”较多，导致了优秀教师的流失。“内部的不满意”则主要来自于保健因素。根据赫茨伯格的双因素理论，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。激励因素得到满足会产生积极的激励效果，若无法满足也不会导致不满。保健因素得到满足不会产生积极的激励效果，但若保健因素无法得到满足，则会导致员工的“不满意”，会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。
　　在此次调查中，教师满意度最低的四个问题均属于保健因素范畴，保健因素若不能得到满足，会引发员工对工作不满情绪的产生，造成消极的影响。
　　2.公平理论分析。公平理论认为：人的工作积极性不仅与个人实际报酬有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平密切相关。
　　民办高职院校教师的不公平感主要来自于两个方面：横向比较的不公平与自我比较的不公平。一方面，横向比较的不公平。民办高职院校的教师在付出同样多劳动的情况下，无论社会地位、工资待遇或是职业前景，都不及公办院校。另一方面，自我比较的不公平。民办高职院校工作强度、工作压力较大，教师时间、精力上付出较多。但这些付出却未能在工资福利待遇上得以合理体现。不公平感的存在直接导致了民办高职院校优秀教师的流失。
　　三、防止民办高职院校优秀教师流失的对策
　　要解决民办高职院校优秀教师流失的问题，必须以理论为基础，结合现实状况，从民办高职院校的组织内部与其所处的外部环境双管齐下提出解决问题的方案，具体可从以下几方面入手：
　　（一）引入宽带薪酬体制，改善优秀教师的物质待遇
　　

在薪酬体制设计方面，民办高职院校可考虑引入宽带薪酬体制。所谓宽带薪酬是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构加以改进而提出来的一种薪酬制度。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及较宽的变动范围。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比例可能达到200%、300%，通过宽带薪酬体系的设计可解决民办高校教师薪酬差距过小、激励性不足的问题。
　　以专职教师为例，由于民办高职院校职称晋升困难，若教师薪酬的高低仅与职称晋升相关，则教师加薪机会较低。可考虑在每个职称级别中设置不同的等级，且等级之间差距拉大，这样，尽管教师无法在职称上提升，但由于年资、绩效的不同，在薪酬上也会有不同的体现。
　　此外，在教师福利等方面，除基本的福利以外，可考虑根据本校教职员工的实际情况，设置一些特殊的福利，满足本校教师员工的个性化需要。如在此次调查中，开放式问题部分，目前最希望学校解决哪些方面的问题，很大比例的员工选择了希望学校解决住房问题。针对这些个性化需要，学校可设置相应的福利，进而增加员工满意度，留住人才。
　　（二）加强校园文化建设，形成情感留人的氛围
　　作为高学历的脑力工作者，除了物质层面的需求以外，精神层面需求的满足同样重要。加强校园文化建设，给予教师更多的人文关怀，营造学校和学生对教师尊重的氛围，这样才能给教师主人翁的感觉， 形成归属感，进而调动其积极性。从而使他们全心全意投入到教学工作中，把民办教育当作自己的事业来做。
　　（三）为教师提供职业成长平台
　　在职业成长方面，与公办院校相比，民办院校无职称评定资格，这对于青年教师未来的职业发展造成一定阻碍。在民办高职院校中，可考虑采用国家、学校职称认定的双重方案。民办职业院校可根据自身情况，评定职称，作为“内部粮票”在本部门内部流通使用，其待遇可另行具体规定。这样可激励教工努力提高工作水平，也是留住优秀教师的一种方法。
　　此外，对青年教师可通过实施职业生涯规划，帮助他们明确发展前景，树立信心，进而减少优秀青年教师的流失。在进行职业生涯规划时，可考虑将青年教师的个人职业生涯目标与学校的发展规划结合起来，实现学校与个人的共同发展。
　　（四）完善教师聘任制度， 为教师的可持续发展提供平台
　　民办高职院校教师不公平感的另一来源在于付出与所得不对等。要消除此种不公平感，首先，学校应规范聘用标准、考核指标，使聘用、考核更加客观、公正。其次，在薪酬体系中设立较为公正、能被教师认可的绩效考核指标，薪酬设计必须反映岗位的真实价值。一方面要确保教师的薪酬水平能反映其知识积累的劳动时间；另一方面还要体现出教师在工作岗位上所创造的价值。不同的教师在工作强度、工作能力、知识结构上存在较大差异，且不同门类知识的积累所花费的时间不同，其劳动所创造的价值水平也存在着差异。只有科学地考核、确定每一个岗位的作用和价值，并在薪酬发放上充分地体现这种差异，才能调动教师的积极性。使得每一个岗位对相适宜的教师具有吸引力。如教学、科研难度较高的岗位，在设计薪酬时可考虑其岗位的特殊性，适当与其他教师岗位拉开收入差距。最后，学校应避免随意解聘教师的行为，以免对在校教师造成不利的心理影响。
　　（五）提高民办高职院校教师社会地位，保障其平等权益
　　横向比较产生的不公平感也是导致优秀教师离职的重要原因。要消除此种不公平感，一方面，要消除民办高职院校与公办院校存在的地位差异。民办高职院校教师社会地位的提高，需要社会和政府的支持。广东省政府应出台相关法规，保障教师的合法权益。另一方面，在民办高职院校教师的职称评审、课题申报等方面，应与公办院校同等对待。
　　（六）加大社会保障资金投入，解决教师后顾之忧
　　在政府加大公办高校投入的同时，应适当倾斜和补贴民办高校，适度改善民办高校教师福利待遇，稳定民办高校教师队伍， 使民办高校办学质量得到进一步的提高。
　　民办高职院校优秀教师的流失，反映出的不仅是民办高职院校自身的问题，也折射出我国高职教育外部环境的种种不足。要确保民办高职

校在内涵上得到进一步的提高和深化，需要的是民办高职院校、政府、公众的共同努力。
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