摘要：通过霍桑实验表明，非正式组织普遍存在于每个企业组织当中。本文以国内中小型企业为依据分析非正式组织存在的特点及影响，讨论如何善于利用非正式组织的积极影响同时规避其消极作用所带来的风险，这对于企业管理者提升管理水平及员工工作效率具有重大意义。
　　关键词：非正式组织 积极影响 消极作用 管理策略
　　非正式组织最早由美国哈佛大学教授梅奥通过霍桑实验发现的。梅奥注重人的因素，强调满足员工的社会和心理需求，他指出，在企业中除了正式组织之外，还有非正式组织的存在，非正式组织没有正式组织结构和规章制度，而是正式组织成员在长期的工作过程中，因为共同的爱好、习惯和感情自然而然形成的非正式团体。随着行为科学理论的兴起、梅奥的非正式群体理论的形成，人们开始意识到非正式组织对企业组织的重要性并对其进行研究。
　　1 非正式组织的含义
　　在《组织行为学》中，“非正式组织”被称为“非正式群体”（informal group），是指那些既没有正式结构，也不是由组织制定的联盟关系，他们是员工为了满足社会交往的需要而在工作环境中自然形成的。[1]
　　巴纳德认为所有的正式组织都存在非正式组织，非正式组织没有正式结构，是不定型的，往往也不能自觉地认识到共同的目的，而是在共同工作中自然形成的一定的态度、习惯和规范。[2]巴纳德也曾指出著名的非正式理论，认为非正式组织是“个人相互接触中无意识地带有体系化、类型化特征的多种心理因素的体系”。
　　综上，非正式组织存在于每一个正式组织中，没有正式的组织结构，是员工在日常工作中由于相互交往、社会交往的需要而自然产生的。典型的非正式组织，如单位内的同乡，同学，棋友，牌友，球友等形成的小圈子。
　　2 非正式组织的特点
　　在国内中小型企业中，员工之间交往密切，经过长期的影响容易形成共同的思维方式和行为习惯以及同质化的心理状态，最终结合成非正式群体。非正式组织能够相当广泛地存在，在于其鲜明的特点：有的学者认为非正式组织具有自发性，情感性，隐含性，松散性，潜规则性等特点；有的学者认为非正式组织具有很强的凝聚力，成员间有充分的交流，“老大”的领导作用突显，成员间有共同存在的目的，并且非正式组织的组织形式是松散的。综上所述，非正式组织具有如下一些特点：
　　2.1 自愿形成。非正式组织不是正式组织要求成立的，是员工以情感及个性特征为基础在共同工作和相互接触中自愿形成的群体。非正式组织不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。
　　2.2 沟通顺畅。非正式组织之间没有层级限制，沟通频率较高。另外在国内中小型企业中非正式组织覆盖面较广，几乎每个员工都有属于自己的非正式团体，而且一个员工不止加入一个非正式组织，形式灵活，像信息网络一样覆盖整个正式组织，因此信息在非正式组织成员间传播速度很快。
　　2.3 情感需求。共同的情感是非正式组织产生的重要原因。徐碧林，宋爱玲通过实证研究，证实情感需要、个性偏好和共同的价值观体系是非正式组织形成的三个重要因素，并且通过重要程度排序为：情感需要，共同的价值观系统和个性偏好。共同的生活处境、同学、亲戚关系、共同的爱好、曾经的互助经历等等，都是形成共同情感的原因。著名心理学家弗洛伊德认为“一个群体成员之间的相互情结，其本质就是这种认同，它是以情感上的某些重要的共同品质为基础的”。
　　2.4 凝聚力较强。社会心理学认为：群体内聚力是群体对成员，成员对成员的吸引力，他对于群体的存在和活动起着至关重要的作用。与正式组织相比，非正式组织成员彼此的情感较密切，相互依赖，互相信任，有时甚至出现不讲原则的所谓的仗义行为；成员间存在为对方牺牲利益的愿望。这种凝聚力是内生的和自然的，不需要文字规定，甚至不需要言语要求，成员自觉自愿遵守群体的规则。
　　3 发挥非正式组织的积极影响、避免消极作用
　　梅奥指出，如果非正式组织的目标和正式组织的目标一致，可以大幅度的提高正式组织的工作效率；如果相反，就会出现消极怠工的现象，就会使组织缺乏效率。对于企业管理者来说，要善于利用非正式组织的力量，扬长避短，才能提高

组织管理水平和员工工作效率。
　　3.1 通过非正式组织的正面影响提高企业管理水平
　　非正式组织是两个或两个以上的人无意识的、体系化了的多种心理因素的体统，作为企业的补充，在现实的企业组织中发挥着不可忽视的作用。
　　3.1.1 改善信息沟通渠道。非正式组织偏向于平级间的沟通，为每个员工提供表达自己的机会，没有上下级关系的障碍，可以开拓企业组织沟通的渠道。企业领导应在企业内部提供更多信息平台，扩大非正式组织的交流空间，比如兴趣爱好交流会，topic讨论会等，丰富企业员工的工作生活。
　　3.1.2 增强正式组织的凝聚力。由于目前的中小企业发展速度很快，员工不容易有安全感，一般只与在工作上有关系的同事或核心人物交流，缺乏集体意识和团队合作精神。企业领导可通过具有号召力的非正式组织组织一些企业团队合作活动，为个人提供感情交流，心理认同，相互理解等方面的心理满足，使企业员工在心理层面上拥有归属感和满足感，维护个人完整人格，注重团队合作，并全身心地投入到正式组织中的各项活动中去。
　　3.1.3 活跃正式组织的气氛。很多企业员工整天面对重复、枯燥的劳动，与同事的交流仅限于工作层面，还要受到上下级关系以及沟通方式的限制；而非正式组织成员间的沟通是平等的，并具有灵活性、随意性。非正式组织应带动整个企业员工间的相互交流，减轻紧张的工作气氛，弥补企业组织工作内容单一的缺陷，同时充分的交流还可以了解更多最新的讯息，开阔企业员工的视野。
　　3.1.4 提高员工的工作效率。离开非正式组织，正式组织仅仅是一台不停生产工作的机械，是理性和刻板的，削弱了员工的想象力和创造性。根据了解，企业员工都愿意在富有活力的工作环境中工作并融入其中。非正式组织的存在可以协调员工关系，激发员工的积极性，维护个人的人格完整，间接影响员工的工作业绩。

　　3.2 避免非正式组织的消极作用 非正式组织有积极的一面，也有消极的一面。如何限制非正式组织消极面的作用范围是每一位企业领导者都需要认真考虑的问题。
　　3.2.1 避免形成派别主义。非正式组织成员可能与企业组织发生冲突，排斥其他非正式组织，破坏企业组织的团结。企业管理者应加强企业文化的建设，改变员工的意识，价值观，使员工与企业的价值取向一致，同时使员工忠诚于整个企业而不是某个“小团体”，从根本上解决问题。如果员工愿意在组织内部形成一股团结的力量，“小团体”就会自动消散。如果员工之间结成亲密的合作伙伴，如兄弟姐妹一般，共同为企业目标贡献力量，将会实现企业组织与非正式组织的完美结合。
　　3.2.2 避免降低正式组织的有效管理。在一些敏感问题上员工为维护自身利益容易与企业组织产生分歧，阻碍组织工作目标的实现。非正式组织往往可以反映企业的管理状况。负面的非正式组织出现，往往说明员工有明显的不满情绪，如部分员工在工作期间聊天、吃零食，说明企业管理不严，员工工作量不足；企业员工专心学习、讨论考研，说明企业对员工吸引力不足。通过对非正式组织的观察，企业管理者应该倾听非正式组织的心声，发现企业自身的不足，找到改善管理的突破口，关注非正式组织的目标、思想和行为是否与企业组织相一致，改善员工关系，激发员工的创造力，营造和谐轻松的工作环境。
　　3.2.3 避免非正式组织核心人物的影响力大于企业组织的效力，导致企业组织的威信力受到破坏。梅奥认为，非正式组织一般都存在着自然形成的领袖人物。企业管理者应与非正式组织的领袖人物保持沟通，维系良好的关系，了解非正式组织的想法，以及所开展的活动，真正融入到非正式组织当中，发挥企业领导的影响，使非正式组织成为企业组织的一股正面力量，协助组织目标的达成。
　　由以上的表述可以说明非正式组织是一把双刃剑，它有积极的一面也有消极的一面。作为企业管理者，应鼓励建立和发展具有积极意义的非正式组织，充分发挥非正式组织的积极作用，同时应强化正式组织的威信力，转变非正式组织的消极趋势、共同作用，促使正式组织的正常运转。
　　参考文献：
　　[1]斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学[m].第12版.李原，孙健敏译.北京：中国人民大学出版社.
　　[2]李永桃.行政管理学[m].北京：高等教育出版社，2003.
　　[3]弗雷德·鲁森斯.组织行为学[m].第9版.王垒，译.北京：人民

电出版社，2003.
　　[4]徐碧琳，宋爱玲.非正式组织成因的实证研究[j].现代财经，2005（4）.
　　[5]崔佳颖.浅议非正式组织[j].中国人力资源开发，2007（2）.
　　[6]王芝文.企业非正式组织的特点与应对方略[j].企业改革与管理，2007（9）.