[论文摘要]职业倦怠不仅影响工作人员的身心健康、工作态度，而且对于倦怠者与组织内部各种关系、倦怠者所在组织的绩效都有不良影响。文章介绍了职业倦怠研究的理论和模式，分析了职业倦怠产生的原因。探讨了职业倦怠的干预方法。

　　[论文关键词]职业倦怠；理论；干预方法
　　　
　　职业倦怠是人们在长期从事某种职业、日复一日重复机械的工作过程中逐渐产生一种疲惫、困乏甚至厌倦的心理，在工作中失去兴致，提不起精神，缺乏个人创造性和主动性，只是将工作当作一种习惯进行延续。加拿大著名心理大师克里斯汀·马斯勒将职业倦怠症患者称为“企业睡人”。据中国人力资源开发网《中国“职业倦怠指数”调查结果》发现：70％的被调查者在情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个职业倦怠指标中占有一项，处于轻微工作倦怠状态；有39，2％的受访者在两项指标上出现工作倦怠，处于中度工作倦怠状态；13％的受访者在三项指标上均出现工作倦怠，处于高度工作倦怠状态，其中政府公务员、教师、医护人员、企业职员等患有职业倦怠的现象尤为严重。同时，人们产生职业倦怠的时间也越来越短，有的人甚至才工作半年就开始厌倦工作。在日常生活中，白领们一谈到工作，用得最多的词就是“忙”和“累”，而这里“累”的含义明显包含有身体和心理的双重疲倦。职业倦怠主要表现在以下方面：第一，对工作丧失热情，情绪烦躁，易怒，对周围的人、事物漠不关心；第二，工作态度消极，对服务或接触的对象没有耐心，例如教师对教学感到厌倦，无故体罚学生，或医护人员对工作厌倦而对病人态度恶劣等；第三，对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽转行。职业倦怠不仅影响了倦怠者的身心健康、工作态度，而且对于倦怠者与组织内部各种关系、倦怠者所在组织的绩效都有不良影响。对于职业倦怠及其应对方式的研究于倦怠者自身而言有利于倦怠者自我身心调节、实现自我价值；对倦怠者所在的组织而言有利于改善工作氛围、提高工作效率；对整个社会而言，有利于缓和社会矛盾、提高社会成员的生活质量。
　　
　　一、有关职业倦怠的理论研究
　　
　　自从“职业倦怠”这一概念被提出以后，国内外学者便开始了职业倦怠的理论研究，并提出了一些研究理论和模式，其中影响力较大的有如下几种：
　　
　　1.社会胜任模式
　　这一模式由美国学者哈里森(harrison)1980年提出，哈里森认为职业倦怠并非从事某一特定行业的特定负面反应，而是个体对自身工作能力的一种怀疑，对自身能否胜负工作要求的一种感知性压力。影响工作倦怠严重性程度与三个变量有关：一是工作对象问题的严重程度；二是工作环境与工作准备工作的好坏；三是工作者自身能力大小。如果工作者可以为工作对象提供满意的服务，则产生的职业倦怠会很轻微；相反，工作者无法为工作对象提供满意服务时，工作者则会产生职业倦怠感，进而降低服务质量(harrison，1980)。
　　
　　2.资源守恒理论
　　该理论认为，个人都有维护自身资源的倾向，工作时付出的资源要与所获得的回报平衡，如果长期失恒便会产生职业倦怠(hobfoll，1989)。这些资源包括时间、金钱、社会支持、工作自主性和回报、幸福感、乐观、自尊、心理凝聚等社会、工作和个体条件。当工作要求出现或增加，而资源损失或者资源投入和回报失衡时，个体会感觉资源被威胁或者缺乏，无法良好地适应，导致资源损失，最终耗竭。通俗来讲，人们工作时会有一定的心理预期，希望从工作中获取一定的物质或精神回报，但如果通过工作无法获得这些，或者所得远远小于个人付出，则会产生负面情绪，降低工作积极性，这便是职业倦怠(hobfull，1989)。
　　
　　3.生态学模式
　　该模式强调个体与工作环境之间的互动关系。影响职业倦怠的有主体和客体两方面原因：一是主体原因，即工作者自身的综合素质，如工作者能力、工作态度、抗压力能力、xct作的兴趣等；二是客体原因，即工作环境，包括工作地点的硬件设施及软环境(如工作氛围、企业制度等)。该模式认为，职业倦怠不是由主体或客体单方面的原因造成的，而是取决于二者在互动过程中是否融洽(carroll，white，1982)。
　　
　　4.匹配模式
　　大量研究资料表明，许多情景因素会影响个体的工作态度，同时个体自身的生理及心理素质同样对职业倦怠有直接的关系。maslach和leither提出了匹配模式。maslach和lelther将员工与其环境的互动放在六个领域去研究，这六个领域是工作负荷、控制感、报酬、社区、公平和价值观。这六个方面匹配程度越低，越容易产生职业倦怠感。工作负荷指个体工作量过大，超过个体生理及心理承受能力；控制感指个体希望自己能在工作领域中具有决策权，如果个体经常被排除在决策圈之外，无任何控制能力，则会产生职业倦怠感；报酬指个体工作都希望获取与其工作相符的工作报酬，如果所获报酬过少，则会产生职业倦怠；团队指其工作环境，既包括硬件设施，也包括工作中的人际关系，其中后者占主导因素，研究表明，工作环境较融洽，则不易产生职业倦怠；公平指其工作单位对待员工的一致程度，这表示单位对员工的尊重，如果不公平经常发生，则职业倦怠易出现；最后是价值观，它指单位与个体价值观的一致程度，一致程度高则发生职业倦怠的几率相对较小(maslach,either，1997)。

　　5.三维模式
　　三维模式所指的三维是耗竭(exhaustion)、工作怠慢(eynicism)和无效能感(ineffieacy)。耗竭代表个体的压力维度，指个体心理被过度消耗而产生的情感枯竭；工作怠慢指个体与环境的交互作用维度，指工作方面的消极、不愿投入、麻木、冷酷的反应；无效能感指个体的自我评价维度，指个体对工作产生的无能感和无成就感。其中耗竭维度是核心，是职业倦怠最显著的表现；工作怠慢是耗竭的结果；无效能感是前两者最后的反应。三维度模式成为测量职业倦怠的操作化理论(唐莉、赵玉芳，2004)。
　　
　　二、职业倦怠产生的原因
　　
　　对于职业倦怠产生的原因，学者们也从不同角度给出了解释，比较有代表性的观点如下：
　　1.环境因素观
　　该观点强调，职业倦怠产生的主要原因是环境因素。mashlach与pine从个体工作环境的角度对职业倦怠的产生进行过研究。研究发现，员工职业倦怠的程度与他们接触顾客的人数、接触时间、工作难度等环境因素有显著正相关关系。cherniss也认为环境因素是影响职业倦怠的决定性因素。他认为个人因素只是诱发因素，而环境因素加强并刺激了职业倦怠程度的增加(cherniss，1980)。maslach等人认为，可以从六个方面来对个人与工作情境的匹配程度进行评定：工作负荷、控制感、报酬、社区、公平、价值观。个体在这六个方面越是不匹配，越有可能产生工作倦怠；越是匹配，敬业程度越高。
　　2.个体因素观
　　harrison认为，引起职业倦怠的主要原因不是外界因素，它与从事的某项特定工作没有必然联系，而与个体对自我工作能力的感知度有关。如个体认为自己能胜任某项工作，职业倦怠感便不会产生；相反，个体认为自己能力达不到工作要求，则会产生心理压力，这种压力就是职业倦怠(harrison，1980)。hoboll认为个体因素是引发职业倦怠的主要原因。lee和ashforth的元分析显示，工作要求号情绪衰竭相关更大，工作资源与去人格化、成就感降低的关系较大。
　　3.交互作用观
　　学者们通过研究发现，个体对环境不仅作出被动的反应，个体的认知对职业倦怠的产生同样存在影响。个体因素和环境因素是一个互动的、相互影响的研究整体，单从某一方面研究对职业倦怠的产生原因都是不全面的。doulan认为任何一个因素都不能单独引发职业倦怠，所以需要采用多变量模型以便更全面地解释各变量及其相互作用与职业倦怠各成分之间的复杂关系。在doulan提出的多变量模型中，把影响因素分为三类：组织应激源(包括上下级沟通等3种)、工作应激源(包括工作负荷等6种)、人格特征(包括自尊等4种)，从三类因素到职业倦怠，社会支持(来自上级、同事、配偶和朋友)起着中介的缓冲作用，三类因素相互作用，并在社会支持的中介作用下引发职业倦怠。研究结果支持了他的多变量模型：无论是人格特征还是组织及工作特征均与职业倦怠相关，社会支持起着明显的中介作用。不同类因素与职业倦怠不同成分之间有着不同的相关模式，例如组织和工作特征更为明显地预测职业倦怠的情绪耗竭和个人成就感成分，而人格特征与人格解体成分关系更为密切。
　　引发职业倦怠的因素很复杂，不能仅归因于个体工作能力及心理承压能力，也不能仅归因于外界环境太恶劣，而应该将两者结合，从一个整体的角度去分析职业倦怠产生的深层次原因，仅仅从任何一方面去考虑都是片面的。
　　
　　三、职业倦怠的干预方法
　　
　　1.开展职业倦怠的预防和治疗
　　职业倦怠的干预包括预防和治疗两个层面，主要通过组织和个人两种途径进行干预。组织干预基本目标是通过减少消极的组织影响、增加积极的影响来进行干预，如改善工作环境，增加上下级间的沟通，减少工作量，完善激励机制等方式。个人干预是以积极的预防方式取代消极的治疗方式，如增加个体的职业培训，加强个体的生理、心理素质和工作能力等方式，同时配合个案的心理辅导与治疗。临床心理学家们提出了多重理论整合模式的治疗策略，比较有代表性的是farber和pines的治疗模式。他们两者都强调，要想成功进行职业倦怠干预，需采用动力学、认知学等相结合的理论，并根据个案的不同特点，采用不同干预策略。
　　
　　2.建立社会支持网络
　　社会支持是处理人际资源紧张的一种有效资源，这种资源对职业倦怠的干预同样具有显著效果。himle考察了情感的、评价的、指导的和信息的四种不同的社会支持对职业倦怠的影响。研究表明，来自同事间的情感的、指导的和信息的社会支持对缓解职业倦怠有显著效果，而评价的社会支持对职业倦怠的缓解影响不大。社会支持与职业倦怠成显著相关，社会支持中的同事支持对职业倦怠有负向显著影响，而家庭支持对职业倦怠的无人情味及降低个人成就感有负向显著相关影响。
　　
　　3.协调个体与环境的关系
　　maslach从个体与环境的匹配程度上分析，认为想有效干预职业倦怠，不仅要从环境的改变上着手，也不单从个体能力的提高着手，而应该改善环境与个体在工作负荷、控制、报酬、工作团体、公平性和价值观这六个方面的匹配程度，最终建立个体积极的工作投入。因此，应该采用综合干预模式，将对员工的教育和组织环境的改善有机结合起来。一方面通过对员工的培训、教育，提高员工的各项能力，包括工作能力、抗压力、人际沟通能力等，提高员工的生理、心理各项素质；另一方面也要从改善组织环境方面着手，如改善工作环境、适当减小工作量、加强员工上下级间的沟通交流等，将这两方面的改善结合起来，达到人职匹配。