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思想政治工作应用人本管理理论的思考

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企业思想政治工作能否与员工价值系统和企业目标系统有机结合，是思想政治工作是否有生命力，是否能够取得实效的重要检验。本文应用人本管理理论，在理清人本管理的误区的基础上，尝试把思想政治工作与员工价值系统和企业目标系统相结合，大力实施科学管理与文化管理相配套的管理机制，激励员工奋发向上，最大限度地调动员工主观能动性，在促进人的全面发展的同时，实现企业的又好又快发展，达到“企业靠人，企业为人，企业即人”的管理境界，使企业的可持续发展能力和竞争能力得到进一步提升。
　　一、要以尊重人为前提，树立符合企业实际的人本理念
　　近几年来，“以人为本”、“人本管理”成为热门话题，基于对人性的不同假设与认识，产生了不同的人本管理模式。一种较为普遍的看法是，所谓人本管理，指在现代社会政治、经济、文化条件下，企业在管理活动中以人作为管理的主要对象，以合理满足全体人员正当需要为出发点，开发人力资源，从而实现企业目标与员工的发展[1]。
　　1.走出对人本管理的认识困惑。以人为本，作为一种社会思潮和价值观念，古已有之。两千多年前的春秋时期，齐国著名政治家管仲最先提出了以人为本的概念，“夫霸王之所始也，以人为本，本治则国固，本乱则国危”，孔子说“仁者爱人”，孟子的“民为贵，社稷次之，君为轻”，老子的“道法自然、天人合一”等辩证思想，都体现了以人为本的精神[2]。从管理理论发展历程来看，经历了古典管理、行为科学、管理科学到以人为中心的现代人力资源管理理论。从这些管理理论演变的脉络中，可清晰地看到，管理的重心从“以物为中心”转到“以人为中心”上来，并逐步提出人本管理的概念。 论文网 http://www.lw54.com
　　人本管理理论主要定位为“以物为本”的对立面，认为人是企业最重要的要素，要实行人性化的管理。在管理实践中，主要以关心人、理解人、满足人来调动积极性。在这种认识指导下的实践，又带给管理层新的困惑：一是利益上，企业重视利益调整的结果是让员工更加关注自己的利益；二是心理上，企业按劳付酬的结果是让员工产生按酬付劳的心理；三是员工主人翁精神的缺失，管理者都希望员工能与企业同呼吸共命运，但员工没有同企业并肩作战的责任或感觉。造成以上困惑的主要原因，是企业在满足员工利益的同时，忽略了员工思想的整合，忽略了员工价值观的塑造，忽略了思想意识的培养。一句话，是对人性缺乏深刻认识造成的。
　　2.准确把握人性。关于人性，自古以来有不同的见解，有不同的人性理论。人们试图找出一种人性论来解释人类的各种行为，揭示社会现象[3]。有理性人性论、经济人性论和伦理人性论等。理性人性论即人的本质是理性，是意志。“经济”人性论认为人性中有一种互通有无、互相交易的自营性，还有一种有意识的注重自利、追求个人利益的倾向，即自利。伦理人性论主要是指中国古代的“性有善恶论”，具体指“性善论”、“性恶论”和“性三品论”，是从伦理道德的角度提出的[4]。无论是理性人性说、经济人性说和“性善性恶说”，都是人们基于一定的理论基础上提出的，他们把人性归为理性、欲望，进行简单的假定预设，对人性进行简单的定义，脱离了人的社会性本质，陷入了唯心主义局本文由毕业论文网http://收集整理面[3]。马克思认为，人性是人类及个人在后天的社会实践和社会生活中逐渐形成的，不是天赋的、神赐的，也不是预先假定得来的，不是人性决定社会的发展变化，而是社会的发展变化决定人性的发展变化，人性是社会的、具体的、现实的[3]。马克思主义的人性观，吸取了以往一些学者的见解，克服了他们把人性归结为情欲、理性和“绝对观念”一类的唯心主义局限，建立了唯物和辨证的人性论，是人的自然属性与社会属性的统一，并随着社会的发展而变化的，是一种全面的人性理论。 简历大全 http://www.lw54.com/html/jianli/
　　科学发展观继承和发展了马克思主义的人性论。科学发展观的以人为本，就是从人性的维度提出的。以人为本的内涵就是胡锦涛同志在党的十七大报告中承诺的“尊重人民主体地位,发挥人民首创精神,保障人民各项权益,促进人的全面发展”。在这里胡锦涛同志把尊重人民主体地位放在首位。实践以人为本的内在要求就是温家宝同志在十一届全国人大三次会议政府工作报告上做出的庄严承诺“要让人民生活得更加幸福、更有尊严,让社会更加公正、更加和谐”。让人民生活得更有尊严首先必须尊重人。因此，我们认为：推行人本管理首先要以科学发展观为指导，从尊重人出发，把人的需求、人的发展、实现人的价值作为工作的重心、发展的目的。这样，人企和谐发展就有了保证。
　　3.确定企业的人本理念。如何尊重人呢，我们认为：尊重人首先要建立尊重人的理念，并从对人的价值、人的权利、人的自由这些基本的尊重入手，让尊重人的理念深深植根于企业各级管理者的脑海中。湖北某研究院提出了“五大管理”理念：倡导人才兴院、院兴人才的人才理念；倡导科学至上、学术自由的学术理念；倡导科研生产、齐头并进的科技理念；倡导专家治院、全员管理的管理理念；倡导终身学习、快乐工作的学习理念。在此基础上，该院致力于创造尊重人的管理环境，致力于员工需求的满足，又确立了“一切依靠员工，一切为了员工”的办院方针和“多找油气、多出人才”的企业使命，明确回答了发展依靠谁、发展为了谁，明确指出了该院的工作任务，不仅仅是实现油气主业快突破大发现，而是在实现油气主业大发展的过程中，同时实现人的发展，实现人与企业发展的“双赢”。这些观念的确立，有力促进了该院管理由重视技术开发向重视人力开发的转变，全院上下形成了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”良好氛围。把“尊重”二字切实落实到了全院各项工作之中。理念的更新带来人才的兴旺。这几年该院不仅保证了现有人才的稳定，而且原来出走的员工纷纷要求回来。 开题报告 http://www.lw54.com/html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
　　二、要以激励人为核心，促进员工在岗显能、迸发活力
　　推行人本管理，还要以科学的规章制度为保障。有人将二者对立起来，认为人本管理就是要求无为而治，有的企业在实际操作中甚至走入极端，简单挪用人性化管理方法来充当人本管理模式，排斥了科学管理的基础性作用，导致工作规范弱化，制度建设停滞不前，员工职业技能和敬业精神不强，企业不能达到管理和谐的目标。矫正人本管理中的偏差，要与规章制度建设环环相扣。建立健全规章制度，强化执行力，实施人性化操作，以规章制度克服人性中的一些弱点，克服员工的一些惰性因素，规范员工行为习惯，促进了员工整体素质的提升与企业的发展壮大。
　　在制度建设上，应以激励制度为主，约束制度为辅。约束是为了让员工行为不偏离轨道，而激励则为了让员工加速前进。心理学家认为，人在无激励状态下只能发挥自身能力的10—30%，在物质激励状态下发挥自身能力的50—80%，在得到适当精神激励的状态下，能将自己的能力发挥80—100%[6]。物质激励到一定程度，就会出现边际递减现象；而来自精神的激励，则更持久、更强大。如果一个人有100%的能力，而只给他80%的工作量，他的能力将退化；如果一个人有100%的能力，而只给他100%的工作量，他的能力不会提高；如果一个人有80%的能力，而给他100%的工作量，则他的能力将有突破性提高[7]。基于以上认识，根据马斯洛“需要层次论”，逐步完善多元化激励的配套措施，从实现员工的利益、体现员工的价值、促进员工的全面发展来充分调动员工的主动性和创造性，激活人力资本，防止人才流失。企业可采取以下三种激励：