[摘 要] 科学合理的绩效考核体系对于企业人事部门制定相关政策和作决策具有着指导性作用，有利于增强企业的凝聚力，成为促进员工不断提升绩效的重要手段。现代企业中，如何合理规划和确定员工绩效，是确保绩效管理顺利进行的基础条件。本文针对企业员工绩效的合理规划与确定进行解析。
　　[关键词] 员工绩效；合理规划；人力资源管理
　　doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 045
　　[中图分类号] f272.92 [文献标识码] a [文章编号] 1673 - 0194（2014）11- 0073- 02
　　随着企业规模的不断扩大，绩效管理已经逐渐演变成企业人力资源管理的重要方法，其有利于企业的高效运转，促进企业战略任务和目标的有效实现。目前，我国一些企业只注重绩效管理的结果，将绩效考核作为对员工进行评测的依据，而忽视了对员工绩效计划的制订，导致绩效管理制度不能正常发挥其功效。绩效规划是绩效管理的首要环节，它为绩效管理的顺利实施提供了重要的平台。
　　1 员工绩效规划的基本概述
　　1.1 员工绩效的概念
　　员工绩效规划和制定是企业内部各个阶层的管理人员和员工之间通过有效的沟通后，明确关键绩效指标、工作目标、指标权重、指标考核标准、绩效考核周期等项目，并将绩效考核结果和员工的薪资奖励及能力发展相挂钩。
　　1.2 员工绩效规划与制定的构成要素
　　第一，接受评估者的基本信息。只有明确接受评估者的职位、工号、级别等信息，然后将绩效规划、考核体系和薪资水平关联在一起，才能了解接受评估的员工对应的职位级别和薪资水平，对于企业建立一体化的人力资源管理体系，具有良好的促进作用。其二，评估者的信息。评估者一般情况下为员工的上一级业务管理者。其三，被评估者的关键职责要求。这是规划和制定员工绩效的根基，为查阅、调整绩效规划和考核内容提供了参考信息。其四，绩效规划和考核内容。其分为关键绩效指标（kpi）与工作目标设定（gs）两个部分，可以实现对被评估者工作成效的全面衡量。其五是权重。将绩效规划和评估标准等按照权重进行划分，充分体现了员工工作内容的可量化性和其对企业长远发展的影响力度，此外，也能体现出企业不同职位级别在权重设置上存在的统一性等。其六是指标目标值。绩效考核中的关键绩效指标和工作目标单项指标的计分规则。通过对指标的评估标准和时间进行评定，就可以实现对工作目标设定的完成效果评价。第七是绩效考核周期。一般情况下，企业员工的绩效规划和考核的周期为一年，企业内部存在着不同的职位和级别，他们具有不同的工作性质和工作内容，因此员工绩效规划和考核可以以年、月或者季度为周期进行。最后是能力发展计划。能力发展计划的制订过程是企业通过明确具体技能知识让被评估者清晰认识到职位级别对应的个人能力，以及他们需要发展何种能力，怎样发展来达到绩效的指标。
　　2 企业员工的绩效合理规划与制定
　　2.1 需要明确职位职责
　　明确企业的职位职责需要使用工作分析的方法确定职位的主要工作内容和应当取得的工作成果。职位的职责界定是确定关键绩效指标和工作目标、施行员工绩效规划和制定的先决条件。确定员工的岗位职责后，可以使人事部和管理人员在设定员工的kpi时，事先考量员工所在岗位应当承担的任务，有效规避了对员工设定的kpi指标不受员工表现的影响，最终导致指标的存在毫无意义。确定岗位职责后，可以确保kpi的设定更具有针对性。
　　2.2 设定关键绩效指标
　　关键绩效指标（key performance indicator，kpi）是以公司的战略方针、业务流程、部门职责、岗位职责等的要求为基础，制定量化的且具有代表性的指标，来衡量被评估者的表现。关键绩效指标的确定是各个管理层根据下属的主要岗位职责，通过和下属的有效沟通后来确定的。一般情况下，关键绩效指标的数量应当控制在4～8个。但是有一点，在绩效指标体系中，不是所有的员工都被分配关键绩效指标，这种情况需要根据员工的岗位另外设定新的关键指标，或者选择现有的指标进行分解，以提取到关键性的指标内容。
　　2.3 设定员工的工作目标
　　绩效不仅仅是指结果的绩效，它同时还包含了过程的绩效。工作目标的设定体现了员工在绩效考核周期内，需要达到的工作内容和成果。将一些持续时间长，具有过程性、辅助性，无法量化的

要工作内容划分到工作目标的设定项目中，它起到了补充和完善关键绩效指标的作用，能够更好地体现出关键指标无法衡量的部分，使得基层员工的表现得到有效的考核。
　　在被评估者的工作目标设定过程中，应当注意以下几点：首先，目标的设定应当将中心放在不容易衡量，具有过程性的工作成效领域，这与关键指标的设定具有相同的原则。其次，由于工作目标是对关键绩效指标的补充和完善，因此，它的内容不能与关键绩效指标中的内容重叠。再次，关键绩效指标和工作目标达成状况两者相对比，前者更为客观，它的衡量结果也相对精确。因此，在对员工进行绩效考核时，应当优先考虑关键绩效指标，对于无法使用该指标的非量化工作领域，则可以选用设定工作目标。最后，不是所有的工作内容都需要纳入工作目标设定的考量范围，而应当选择有益于企业发展的关键性工作内容。
　　2.4 权重的设计与确定
　　权重在绩效管理体系中具有重要的地位。通过工作分析确定关键绩效指标、工作目标设定及其他指标在整个绩效考核体系中的重要性，并用权重来进行量化。
　　由于企业内部不同员工的职位级别、职位性质、对业务的控制和影响不同，那么绩效规划中的结果指标和行为指标两者间的权重也就随之不同。正常情况下，高职位级别和重要业务部门的职位关键绩效指标的权重会比工作目标指标权重大；反之，低职位级别职位、后勤管理类的职位行为工作目标指标权重，会比关键绩效指标权重大。 　　绩效指标内部的权重设定应当注意以下几点：首先，各个部门都涉及的一些通用指标，例如部门员工稳定性、客户满意程度等应当设定相同的权重；其次，单项指标的权重最少应当为5%，不能低于这个百分比，这样才能彰显该指标的影响力；再次，各项指标的权重应当体现差异性，规避平均分配权重的现象。指标之间的权重可以采用5%线性增减模式。在实际的操作中，评估部门应当先对最重要的指标设定权重，在这个基础上递减来设定其他指标权重。
　　2.5 确定关键绩效目标值和工作目标值
　　不论是对于关键绩效指标还是工作目标，在员工绩效规划和制定时，都需要设定目标值，即员工的工作成效达到这个标准才算是符合了公司的期望。绩效规划中的标准值在客观性的绩效管理体系中占据关键地位。目标值是针对绩效考核中的每个项目设立的，它是在评估者和被评估者协商后确定的。
　　2.6 指标审核
　　指标审核即检查绩效指标和目标内部的一致性，它是绩效规划结束前非常关键的一步。指标设计是否维持统一的标准，要从横向和纵向两个方面加以分析确定。从横向上，检查相同部门、岗位的关键绩效指标设定和工作目标设定在选择和权重分配标准上是不是具备一致性。依照公司战略方针、业务规划、岗位职责描述等，检查上一级员工的绩效考核指标有没有分解到其下属的指标中，让下属合理承担一部分，只有这样才能确保企业能够实现其战略目标，创造社会价值，增强企业的市场竞争力。
　　2.7 能力发展计划
　　在绩效规划中，能力是指个人为了满足企业发展的整体要求而需要发展的能力与知识，而非个人任务或者职责。员工需要发展的能力和知识能够通过具体化的行为表现出来，从而促进员工达到关键绩效指标和工作目标。能力可以分成两类，即专业能力和基础能力。专业能力指员工完成岗位职责所需要拥有的专业技能。如对于it岗位，员工需要计算机知识、语言知识、系统知识等，财务部门则需要员工必须要有财务知识和技能，其他的诸如理解力、沟通能力、判断力这些都归类到基础能力的范畴。
　　在关键绩效指标和工作目标设定完成后，评估者和被评估者应当针对如何达到绩效目标展开谈论，从而确定出员工达到或者超过这些目标值需要重点发展的能力。此外，根据目标值和员工现有的水平制订出相应的能力发展计划，包括时间段、能力发展方式以及发展成果评估方式等。最后，评估者或者管理层需要根据能力发展计划对员工的能力发展情况进行跟踪，并给予及时的指导。
　　3 结 论
　　企业需要重视员工绩效的合理规划与制定，使员工明确绩效考核中的指标设定等目标值，并引导员工向着达到目标值的方向进行能力发展，不断提升他们的专业技能和绩效，为企业的整体发展做出大的贡献。此外，企业管理层还应当善于根据绩效考核的结果引导员工制订能力发展计划，这样可以使企业绩效管理的成效

更好，最终促进企业战略目标的实现。
　　主要参考文献
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　　[2]张东民，谢康.员工绩效计划管理研究[j].现代管理科学，2009（6）.