【摘 要】绩效管理是企业人力资源管理的基础工作,它对衡量人力资源的工作贡献具有重要的评估作用,但绩效管理的深层次作用却容易被忽视。在此背景下,本文从人力资源潜在价值开发的角度加以研究,分析绩效管理所发挥的作用,并规划出今后绩效管理工作改革的策略,以期为实践提供参考。
　　【关键词】绩效 人力资源 潜在 价值 开发
　　
　　企业绩效管理的结果与人力资源的薪酬福利息息相关,以往的管理工作中,无论是管理者还是被管理者,都习惯性地将注意力集中到绩效管理决定的绩效工资以及相关福利环节。事实上,绩效管理深层次的作用在于对人力资源潜在价值的开发,为企业塑造顺境和逆境中的核心竞争力。
　　
　　1 人力资源的潜在价值
　　
　　人力资源的潜在价值是相对于基础价值而言的。企业对所聘用的人力资源赋予相应的岗位职责,员工按照岗位职责约定完成的工作构成了基础价值。潜在价值则不是停留于既定的岗位职责完成情况,它分为横向和纵向两个层面。从横向层面来看,人力资源对从属部门和相关部门的工作都有胜任的潜质,他们在工作交流、经验积累、专业进修的帮助下,有机会从事更高挑战的工作,复合型技能和素养成为横向潜在价值的体现。从纵向层面来说,人力资源从事某一专业性的工作,存在由浅入深的递进过程,这从职位晋升划归就可看出。纵向的发展同样是专业知识、技能与素养的积淀,由此构成人力资源的纵向潜在价值。
　　人力资源的潜在价值是企业核心竞争力的根基所在。如果人力资源仅仅停留在基础价值的体现,潜在价值开发不足,企业的发展进步速度势必是有限的。无论是业务的拓展还是经营的创新都来自于人力资源的贡献,其中尤其以潜在价值的作用更具竞争优势。在市场竞争异常激烈的今天,企业能否实现有效的人力资源潜在价值开发,在很大程度上决定着未来的行业地位。
　　
　　2 绩效管理对人力资源潜在价值开发的作用
　　
　　在企业人力资源管理工作中,绩效管理对潜在价值的开发作用显著。绩效管理的优势在于以系统的方法为依托,对人力资源的脑力劳动和体力劳动贡献进行精确的衡量。例如,员工的既定工作量与超额工作量计量,不同绩效指标所占的权重等充分体现了效率与公平原则,因而受到人力资源的高度重视。具体来说,绩效管理对人力资源潜在价值的开发作用体现在两个方面:
　　一方面,绩效管理可以为人力资源潜在价值的开发提供平台。潜在价值相对人力资源劳动贡献的财务价值更加隐性,不少企业也因此认为无法对隐性指标进行绩效考评。例如,人力资源在工作中获得的经验,专业领域的资格认证,自身进修的学历等都是横向和纵向潜在价值实现的标志,但是这种潜在价值短时期内可能无法直接为企业提供财务价值贡献,需要经过一定时期的积累才能绽放内在活力。借助绩效管理平台,企业可在以财务指标考评为主的管理体系中融入各类潜在价值开发相关的评定指标,并依据对企业长远发展的考虑设定权重,从而使人力资源认识到潜在价值的重要性,隐性指标的考评问题也得到了解决。
　　另一方面,绩效管理可以为人力资源潜在价值的开发提供激励。人力资源激励已经受到企业的普遍重视,绩效管理成为激励的重要组成部分。而通常情况下激励的实现大多是基于企业的顺境,逆境中的激励一直是企业难于解决的问题。例如,2008年美国次级贷款危机爆发,由此引发全球性金融危机,我国企业也受到严重的打击,破产、倒闭、裁员、降薪等问题层出不穷。此类问题的发生源于绩效管理的激励不足,因为企业面临危机困境,产品和服务的产销量处于骤减的态势,以财务价值为核心的绩效考评结果必然不能令企业和人力资源满意。相反,在绩效管理体系中引入潜在价值考评指标,即使在逆境当中人力资源创造的财务价值偏低,也不会削弱大家的信心,潜在价值考评的激励会为企业和人力资源提供明确的奋斗方向,在逆境中积蓄力量,从而在新一轮的市场竞争中占据主动。企业在长期的发展进程中不可能永远处于顺境之中,绩效管理将企业面临的顺境和逆境环境有机地结合起来,为人力资源潜在价值的开发创造了持久的激励效果。

　　3 人力资源潜在价值开发的绩效管理策略
　　
　　为了更好地发挥绩效管理对人力资源潜在价值开发的作用,帮助企业提升核心竞争力,科学的改革策略尤为重要。相对于传统的绩效管理工作,以财务价值和潜在价值相复合的绩效管理体系改革不是一蹴而就的,只有真正关注企业和人力资源的共同利益与未来前景,理性改革,人力资源的潜在价值的贡献才能得以见证。
　　首先,绩效管理应遵循深入调研的改革策略。人力资源的潜在价值开发应与企业长远的发展战略相一致,同时又尊重员工个人的潜力优势,忽视了任何一个方面,绩效管理改革的效果都会大打折扣。作为企业人力资源管理者,在推进绩效管理改革时要认真向人力资源宣导改革的意义以及企业前景,倾听他们的心声,并将初步制定的绩效管理改革体系公开,收集人力资源提出的意见或建议,在反复修改的基础上形成试运行的绩效管理体系。
　　其次,绩效管理应遵循循序渐进的改革策略。绩效管理虽然对人力资源潜在价值的开发具有宏观指导意义,但并不意味着全盘推翻原有的绩效管理体系,片面推行大面积的绩效管理体系改革将会增加企业经营管理风险,人力资源的适应性也无法全面预测,所以循序渐进的改革策略无疑是一剂良方。人力资源管理者应在与高层领导和员工深入沟通后,选择最主要的潜在价值考评指标作为改革的先导,在执行中观察改革效果,然后再融入更多的潜在价值指标进入绩效管理体系。这样一来,改革中发现的问题可以及时协调解决,既降低改革风险,更有助于获得预期的效果。
　　最后,绩效管理应遵循严谨评估的改革策略。绩效管理改革对人力资源潜在价值的开发是否有效,应当通过严谨的评估进行检验。包括财务价值、人力资源的构成水平、企业创新的迈进等都要纳入到评估的目标之中。企业要对比绩效管理改革前后人力资源潜在价值开发的不同,更要树立短期、中期、长期的评估机制,时刻掌握人力资源潜在价值发挥的作用,并将评估的结果作用于绩效管理工作的改革,实现企业和人力资源的良性循环的发展。
　　
　　4 总结
　　
　　人力资源潜在价值的作用需要引发企业的足够重视,而绩效管理为这一问题的解决创建了机遇与环境。相信在上述策略的实施下,企业绩效管理工作将会不断推进人力资源潜在价值的开发,使企业的发展绽放出新的光彩。
　　
　　参考文献
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　　[2] 江世英,刘宇,殷旅江.战略人力资源管理范式下绩效管理的优越性及其实施[j].长春理工大学学报(社会科学版) ,2007(06).