【摘要】随着发展的需要,我国广泛存在的事业单位专业技术人员的培训越来越突显出其重要性来。本文从分析事业单位专业技术人员的培训的现状和存在问题着手,突出培训重要性、关键点,同时还指出了培训方案必需具备的几方面内容。
　　【关键词】事业单位 专业技术人员 培训 
　　
　　随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门职工培训教育的普及,我国公共部门尤其是广为存在的事业单位专业技术人员的培训也正在经历一场深刻的变革。因此,分析事业单位专业技术人员的培训现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施,显得日益重要。只有逐步建立科学、有效、合理的事业单位专业技术人员的培训制度,才能确保在我国公共事业管理中广泛起作用的各事业单位高效运转。
　　
　　1 培训存在的问题
　　1.1 培训目的的不明确
　　目前,事业单位组织的培训不少,各级部门每年都会下达一定量的指标,并列入各部门的年度考核体系中。但是,在实际操作中,培训或变相作为一种福利待遇,借此外出旅游;或走走过场,弄个形式,开个会读些文件。这样,培训的主旨不明确,流于形式,其真正目的被深深地掩盖。
　　1.2 培训内容、形式的单一
　　培训的内容往往局限于理论上的内容,例如介绍相关法律的制定或修改、国外的先进做法,缺乏对实际操作的指导意义,不能很好地提高参与培训人员的积极性。
　　同时,培训形式也较为单一,多以授课式为主,实行的是你讲我听、你读我记、上面讲讲、下面听听、记记笔记、写写心得的“灌输式”的传统的教学方式,缺乏必要的互动,课堂气氛不活跃,很容易使广大学员产生厌学情绪,从而降低了培训的质量和效果。
　　1.3 培训评价的缺失
　　在培训日常管理中,比较简单粗放,强调自我管理的多、落实监督检查的少,注重培训规模、不注重培训质量,满足于办了多少班举行了多少次培训,一种量上的扩张,忽视衡量培训效果的评价考核制度的建立,从而无法有效控制培训过程出现的各种降低培训效果的状况,进而使学习培训与工作能力的提高严重“脱节”。
　　
　　2 事业单位专业技术人员培训的重要性
　　2.1 可以增强群体的凝聚力
　　培训可以增强一个单位的凝聚力。一位单位管理者,首先必须是一位优秀的培训师,不仅重视培训,而且善于通过培训言传身教,把单位的发展战略、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每一位职工,培养团队精神,让大家团结起来,凝聚成一股强大的力量勇往直前。只有这样,一个单位才会永葆青春活力,具有很好的发展前景。
　　2.2 可以有效解决存在的问题
　　研究统计发现,工作中存在错误,80%是职工不懂相关法律、政策和违反程序操作造成的。通过培训,可以学到相关法律、政策,掌握操作程序,自然就会在工作中减少错误的发生。同时,掌握正确的工作方法,纠正错误和不良的工作习惯,其直接结果必然是促进工作质量的提高,从而提高工作效率。
　　2.3 可以提高职工履职能力
　　现代社会职业的流动性使职工认识到充电的重要性,换岗、晋职主要倚赖于自身技能的高低,培训是职工更新知识、技能、具备竞争力的一条重要途径。面对竞争,避免被淘汰,唯有不断学习,而培训则是最好、最快的学习方式。
　　
　　3 培训的几个关键点
　　在当今经济形势下,对培训工作的研究愈来愈多,但何为培训,却各抒己见,至今没有一个统一的定义。综合各家的理论,培训的概念可以概括为人员通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地使人员的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高人员现在和将来的工作绩效。
　　此外,还要深刻了解培训几个关键点:
　　3.1 培训理念
　　培训理念是存在于观念中的一种关于培训活动的深层次的认识,决定人们对培训目标的认识,指导人们对培训手段的选择,约束着人们对培训过程的组织。现代培训理念是与科技现代化相适应的一种先进的培训观念,决定着一个单位能否建立起先进的培训模式,能否及时将学员学到的知识转化为企业现实的生产效率。
　　我们需要转变培训是浪费人力物力财力的观念,树立起培训是单位的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为,其重要性比单位看得见的固定投资更为重要。
　　3.2 培训方式
　　培训是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能,是人力资源资产增值的重要方法,也是企业效益提高的重要途径。培训方式多达二十几种,因此,在方式上,要体现出层次性、多样性,要拉开梯度,采用不同性质的、不同水平的培训;要灵活、生动、活泼,易于被职工接受;要紧密联系实际,形成双方良性互动,彻底改变你说我听,课后考试的传统培训模式。
　　3.3 培训计划
　　在注重针对性的前提下,必须体现出系统性和前瞻性。培训不仅仅是为了目前的需要,更要考虑将来的长远发展。要根据单位现状及目标,系统性地制定各部门、各岗位的培训发展计划;要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题;要制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。
　　3.4 培训授课者
　　专门的培训师固然非常重要,但内部领导以及职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势:既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;培训内容与工作有关。
　　3.5 考核方式
　　职工往往认为培训的意义在于获得证书,而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书,职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。所以每个企业要通过建立一种有效地考评机制,尽量改变职工“要我学”为“我要学”的学习动机。
　　
　　4 培训方案的设计
　　培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
　　4.1 培训目标的设置
　　培训目标的设置,明确了人员未来需要从事某个岗位,现有人员的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。
　　设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。
　　培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,变得可操作性。要达到培训目标,就要求人员通过培训掌握一些知识和技能,即希望人员通过培训后了解什么、能干什么有哪些改变。
　　培训目标的确定,要了解人员的现状,了解人员具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的人员,预期中的职务大于现有的职能等内容为前提。
　　4.2 培训内容的选择
　　在明确了培训的目的之后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。撇开具体培训内容的千差万别,一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
　　知识培训,是组织培训中的第一层次。人员只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,组织仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。

　　技能培训,是组织培训中的第二个层次。所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记。招进新人员,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训。
　　素质培训,是组织培训的最高层次。所谓素质是指个体能否正确地思维。人员应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维习惯,有较高的目标。素质培训就是通过各种培训形式提高人员的素质。
　　这三个层次的培训内容,究竟选择哪个,是视不同的受训者具体情况而决定的。管理者往往偏向于知识培训与素质培训,而职员则倾向于知识培训和技能培训,由此可见培训内容最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
　　4.3 谁来指导培训
　　培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的人员;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
　　组织的领导、具备特殊知识和技能的人员是组织的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望人员获得成功,因为培训内容具有针对性。
　　当然也有求诸于外部培训资源的。外部培训人员可以根据单位的具体情况来量体裁衣,并且可能比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花大量时间和精力用于了解单位的运行情况和具体培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,单位领导对具体的培训过程不负责任,对人员的发展逃避责任。
　　外部资源和内部资源各有优缺点,在组织时可以综合运用外部资源与内部资源,突出培训效果。
　　4.4 确定受训者
　　根据组织的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
　　岗前培训是向新人员介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和人员,消除新人员进入单位时或多或少产生的紧张和不安。
　　对于即将升迁的人员及转换工作岗位的人员,或者不能适应当前岗位的人员,进行知识培训、技能培训和素质培训为内容。可根据需求来确定具体的培训内容以及形式。
　　4.5 培训日期的选择
　　培训方案的设计必须做到何时需要何时培训。通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。
　　第一,新人员。大多数新人员都要通过培训熟悉单位的工作程序和行为标准。
　　第二,人员即将晋升或岗位轮换。针对新岗位,新工作的新要求,对老人员也应进行必要培训,以最短的时间适应新的工作内容
　　第三,由于环境的改变,例如引进新设备、新技术等,也要对老人员进行培训。
　　第四,补救型培训。例如由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员。
　　同时还要根据各类培训的特点,估算培训大致需要多少时间,以便合理安排培训日期。
　　4.6 适当培训方法的选择
　　培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用。
　　4.7 培训场所及设备的选择
　　培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所可以是教室、会议室,也可以是工作现场。若以技能培训为内容,那最适易的场所为工作现场。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等。总之,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
　　人员培训是以培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是培训目标之所在,各个组成部分都是以它为出发点的。所以在制定过程中,权衡利弊、通盘谋划、统筹考虑,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案,但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
　　
　　参考文献
　　[1] 赵曙明,人力资源管理研究,中国人民大学出版社, 2001年.
　　[2] 肖兴政,人力资本论,西南交通大学出版社,2006年.
　　[3] 张守春,人力资源管理工具书,中国电子音像出版社,2006年.
　　[4] 魏成龙,公共部门人力资源管理,北京师范大学出版社,2008年.