在知识经济时代,无论学术界还是企业界对企业内部资源中知识资本的重要性的认识越来越清晰,“基于知识资本的核心竞争力”理论逐步得到广泛的认同,人力资本所承载的知识和技能已成为主导企业竞争优势的核心资源。但理论上和思想上的认同并不等同于企业在人力资本管理实践方面的同步,由于人力资本自身所具有的、与其他资本所不同的特点和性质,使得企业人力资本管理还存在诸多难题,比如,企业是否通过加大对人力资本的投资与开发就能提高企业核心竞争力?企业如何才能有效地把知识型员工个体具有的知识与技能转化为企业的竞争力?在知识型员工已成企业人力资源主流的今天,如何提高企业人力资本管理水平,是企业进行人力资本投资与开发、构建持续竞争优势无法回避的问题。
　　
　　1 人力资本理论简要回顾
　　20世纪60年代,西奥多·w·舒尔茨和加里·s·贝克尔指出传统的资本概念是不完全的,不仅应包括物质资本,而且应包括人力资本,使经济学的研究范围为之一新,他们被认为是人力资本理论的创始人和奠基人,并先后荣获诺贝尔经济学奖。人力资本理论的出现被西方经济学界视为20世纪经济理论的重大发展,美国经济学家mj鲍曼称其为“经济史上的革命”。
　　人力资本的本质是凝聚在人体中的知识和技能,是一种具有经济价值的生产能力,在与物力资本结合后,能够创造出价值,为人力资本所有者带来经济收益。一个人所拥有的人力资本并非与生俱来的,而是后天投入一定的成本获得的,知识和技能凝聚的过程就是进行投资后人力资本形成的过程。
　　人力资本的特征:第一,人力资本存在于人体内,与其承载者密不可分,这是人力资本区别于其他形式资本的最本质的特征。因而,人力资本不能直接买卖、转让、继承。第二,人力资本的形成和效能的发挥与人的生命周期紧密地联系在一起,受其承载者个人偏好的影响,受人的体力、精力和生命长度等自然条件的约束。人是有知觉、追求价值的生命体,对环境的认知和评价决定其工作态度和努力程度,人力资本的能量是潜在的,人的主观意志影响人力资本的贡献价值大小。第三,人力资本的价值有很强的时效性和动态性,知识和技能是不断的更新和创新的,要对人力资本不断追加投资,以适应和推动社会经济发展。第四,人力资本不仅是一种经济资源,而且还是一种含义更丰富的社会资源。人力资本的特征决定了企业管理人力资本必需根据其特殊性,进行管理哲学和管理制度的创新,把人力资本和企业其他的各种资本更好地整合在一起,为企业创造价值和提高企业的竞争优势。
　　知识和技能是企业可持续竞争力的根本源泉。企业的能力根源于企业所拥有的知识,包括发现市场和识别市场机会的市场知识、开发新产品满足市场需求的科研开发能力、将个人创新整合到新产品中去的能力、将企业生产的知识产品推向市场及传播知识的能力。这些知识和能力的组合就构成了企业的核心能力,即知识就是企业竞争优势的来源和独特竞争工具。企业现有的人力资本存量决定了企业发现市场和配置资源的能力,企业资源的效率和效能发挥也与企业拥有的人力资本密切相关。因此,可以说,人力资本是企业在知识经济中应对复杂环境多变性的关键性资源,是构建企业核心竞争力以获取竞争优势的基石(卿涛,郭志刚,2003)。
　　
　　2 企业人力资本管理中的难题
　　提到核心竞争力,我们不得不再次回顾核心竞争力的特征,巴利(1991)提出持续竞争优势的四个特征是,价值性,稀缺性,难以模仿性,不可替代性。从这四个特征和人力资本的特点,我们完全可以得出结论:人力资本是持续竞争优势的源泉!再继续沿着这个结论,那么企业要获得持续竞争优势就必然需要人力资本,就必然需要对人力资本投资与开发。但是,是否加大人力资本投资与开发就一定能提高企业核心竞争力或持续竞争优势呢?这正是本文想讨论的一大难题。
　　从人力资本的特征及其本质,我们看到,人力资本具有很强的“个体”特征,与个体的生命周期、情绪与知觉以及个体所处的特殊的环境有着密切的关系。企业作为一个特殊的经济组织,是由各个个体的人力资本在一定的制度与关系中,为实现共同的目标而组成的一个组织,是一个“群体”。换句话说,企业的人力资本是由各个个体的人力资本共同组成的一个有机整体。人力资本是构建企业核心竞争力以及竞争优势的关键性资源,这点得到了广泛的共识,但需要说明的是,笔者认为,这句话里面的人力资本是具有“群体”内涵,是一个整体概念,或者说是一个“组织人力资本”的概念,而非“个体人力资本”的概念。为什么我们需要特别对这两个概念进行澄清呢,因为这正是企业人力资本投资与开发容易混淆的地方,如果不能正确理解和区分“个体人力资本”与“组织人力资本”,以及整合个体人力资本成为企业组织的人力资本,那么企业对人力资本的投资可能将是无效的。如果我们不能准确地区分“组织人力资本”与“个体人力资本”,那么我们很难解释一些企业在人力资本方面做了大量投资,但仍然无法取得核心竞争力,甚至在人力资本流动后为自己的对手培养核心竞争力。
　　在正确区分“个体人力资本”与“组织人力资本”之后,企业人力资本管理的难题就是如何通过提升“组织人力资本”从而提高企业核心竞争力或持续竞争优势。从巴利(1991)的研究中我们看到,人力资本要成为持续竞争优势或者核心竞争力的源泉,必须首先是异质性的,并且是有价值的异质性。这种异质性表现为不是人人具有,不可轻易获得,因而能够创造独特的价值,能为企业构建独特的竞争力。从这个意义上讲,这种人力资本首先必然属于个体,而要将这种个体独特性转换为企业组织的独特性,需要一些特定的环境和条件,或者称之为中介变量,要“准确”鉴别出这些中介变量还需要进一步研究,但至少必须要考虑两大问题:人力资本的异质性与流动性。这两大问题其实在巴利(1991)的研究中也是特别强调的,尤其从企业人力资本管理的角度来看,具有很强的现实指导性。首先,如何解决个体人力资本异质性与企业其他资本的融合问题。个体人力资本如果不具有异质性,其独特价值必然受到质疑和否定,但这种异质性必然存在与包括其他个体人力资本在内的企业资本的整合与协调的问题。其次,如何解决个体人力资本的流动性的问题。个体人力资本的流动可能引起企业资本流失,甚至影响企业组织的持续发展,这也是人力资源管理研究的重要领域。

　　3 企业人力资本管理的对策思考
　　从前面的分析看到,解决人力资本的异质性与流动性问题,在一定程度上还存在着交叉,关于人力资本的流动性问题,在人力资源管理中已经有较成熟的解决措施,其他学者在该领域也有许多有效的方法,这里暂不作更多的讨论。因此,解决异质性问题就成为企业人力资本管理的重点。
　　企业人力资本的异质性管理重点在三个方面,首先是如何激发人力资本的异质性,其次是如何协调人力资本的异质性,第三是如何转化人力资本的异质性。
　　3.1 激发人力资本的异质性
　　人力资本的异质性具有一定程度的先天因素,如个体智能水平,和后天因素,如投资与开发以及个体的努力程度等。因此,企业组织在激发组织人力资本方面,第一,需要进行个体人力资本异质性的甄别,包括在人力资源招聘和选拔中,需要对符合组织战略的知识与技能进行洞察与识别,发现和引进组织需要的人力资本;第二,对人力资本投资与开发,包括培训以及给与施展空间,通过学习、交流、实践等方式,让人力资本在企业经营管理的实践中成长,并与企业发展战略相吻合;第三,创造良好的企业文化与组织气候,让人力资本的异质性有生存的空间,对人力资本异质性的价值在组织内部得到认可,组织能够包容人力资本的异质性。
　　3.2 协调人力资本的异质性
　　人力资本的异质性如果不能整合为一个系统,那企业将是一片散沙,无法实现组织目标。处理异质性与目标统一的问题,首先需要有清晰的战略,只有当企业战略很明确的情况下,企业才能判断异质性人力资本的知识与技能的价值,及其对组织的影响程度;其次需要企业管理者具有更加民主的管理风格和行为,能够让人力资本异质性有存在的氛围与空间;第三,需要企业管理机制能够鼓励人力资本异质性的发挥,建立人力资本异质性价值的制度保障。
　　3.3 转化人力资本的异质性
　　实现个体人力资本到组织人力资本的转化,也许是人力资本异质性管理中最难的同时也是最关键的,笔者并没有很成熟的想法,只谈一下肤浅的思考。
　　首先,需要激发个体人力资本的转化意愿,人力资本的载体——人本身具有知觉与情绪,作为人力资本的知识与才能是否能够转化的重要前提就是这个(个人本身)的意愿,如果其本人没有意愿,这种知识与能力将是隐性的,难以观察,难以模仿,永远属于个体人力资本,将无法形成企业组织的知识与能力,因此,激发个体的转化意愿是转化人力资本异质性的关键。可以从两个方面展开,一方面要保证个体人力资本转化为组织人力资本后的价值补偿问题,通过这种价值补偿机制激励个体人力资本进行转化;另一方面,引入内部竞争机制,通过建立竞争机制让个体人力资本向组织人力资本转化。
　　其次,需要构建组织内部的知识与能力积累和传承体系,也就是企业内部知识管理体系。建立企业内部的知识仓库与能力培养模式,并且使之显性化、制度化,能够得以传承和培训。
　　
　　4 结语
　　企业人力资本的管理是以个体人力资本管理为基础,以组织人力资本管理为核心的系统管理过程,要从企业战略、企业文化、组织结构、管理机制等方面保证个体人力资本向组织人力资本转化,再通过培训、制度、组织文化等将已经积累于组织内部的知识、技能以及素养向每一位员工转化。