【摘要】文章从传统的以职位评估为主导的人力资源管理模式出发,分析了这种传统管理模式的缺点,提出了能力素质模型的概念,并阐述了基于能力素质模型的人力资源管理体系的优点和重要性,提出了这种管理体系模型的建立方法。
　　【关键词】人力资源管理 能力素质 职位评估 管理模式
　　　　
　　所谓的“能力素质”,是指 “在特定企业特定工作岗位上工作业绩水平有因果关联的个体特征要素和行为(包括知识、技能、价值观、自我定位、驱动力和人格特质)。事实上,那些隐藏在个人内在的因素(如成就导向、主动积极、责任心、团队合作等)在职位中往往起着主导作用。同时,这些因素人力资源管理体系必须重视的,但往往不容易发掘。
　　与“能力素质”相对应的是“能力素质模型”。“能力素质模型”指的是用行为方式来定义和描述职员完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。通常,这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并要求对员工的个人绩效以及企业的成功能产生关键影响。
　　
　　1 能力素质的因素分析
　　个人的能力素质决定了他在企业文化、具体职位中的的绩效差异。主要有:
　　(1)知识技能因素
　　技能因素是在行为表征中最基本的要素之一。从最表层的原因看,一个人做出某一定的行为事件,可能是因为不了解应用某种具体做法的原因或是不具有做某些行为的技能。此外还可能由于缺乏相应的系统知识,一个人也许掌握某些技能,但是不了解该项技能发挥作用的原理和适用环境,导致一旦客观环境或问题的表现形式发生变化,就失去了使用该项技能的能力。
　　(2)价值取向
　　价值取向属于行为原因的深层因素,主要体现为对工作的潜在认识,认识到“这事情很重要,所以我要做”。个人价值观主要影响表现某种行为重要性的判断,而此类判断通常与个人的理性分析没太大关系。当一个人感到某种价值很重要时,采取体现该种价值的行动的可能性就会增加。很大程度上,价值取向对员工的工作的认知和态度等方面会有一定影响。
　　(3)自我认识与自我定位
　　自我定位属于行为原因的深层因素,主要体现为“这是我该做的”或是“我该怎么去做”。个人自我定位对行为的影响主要体现在是否在内心中将一种行为纳入自己的行动范畴。一个将自我形象定位在“企业家”的员工,在很多行为上会表现为“企业家”敢于创新、敢于承担责任的特点。
　　(4)驱动力因素
　　驱动力也叫需求或动机,对个人行为的影响表现为一个人是否渴望做出某种行为。驱动力的出发点往往从某种需求。工作中驱动力是一个非常需要关注和激发的因素。一个具有强劲的驱动力的人,往往在处理一些棘手的问题时,他们会表现出更好的主动性,并有更有效的处理办法。
　　(5)人格特征
　　除了基本知识技能、自我认识能力、驱动力等因素外,人格特征也是能力素质中的一个重要因素。一个人的人格特征主要是指与生俱来的,基本上难以改变的个人特点。人格特征表现在员工对企业文化的熟悉与热爱、工作热情和工作方式、人际关系处理等方面。
　　
　　2 能力素质模型的建立环节
　　建立以能力素质为平台的人力资源管理体系时,最关键的是建立能力素质模型。通常,建立能力素质模型包括如下几个环节:
　　(1)确定业绩标准。在建立能力素质模型之前,必须定下一个标准。因为只有在确定标准后,才能用所建立的能力素质模型来进行预测和对比分析。
　　(2)选择对象并进行调研。根据所确定的业绩标准,确定人员对象,并对这些对象进行分析和管理,区分出达到标准和未达到标准的成员对象,并挑选一部分进行调研。
　　(3)数据分析和建模。通过调研获得数据之后,需要对数据进行分析,并最后确定所应该包括的能力素质,以及每一种能力素质在整个能力素质模型的重要性。
　　(4)验证模型。要采用各种方法验证所建立的能力素质模型的确定性、可靠性和实用性,并经过多次的验证和实践中的不断完善,从而使得所建立的能力模型在公司或企业中能够推广与应用。
　　
　　3 能力素质模型的应用分析
　　在基于职位的人力资源管理系统中,职位是工作设计的基本单位;而在基于能力素质的人力资源管理系统中,员工成为工作设计的基本单位。基于能力素质模型的管理体系通常有着典型的应用范围和方面,主要着力点为:
　　(1)人力资源的配置 在企业人才配置方面,可以利用能力素质模型界定作为合格人才的具体要求,识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面,并为其提供强化和发展的机会,还可以详细描述员工所具备的各项能力素质的水平。在这种人力资源管理系统中,员工能真正成为企业关注的重点,企业也可以根据业务发展的需求和员工的能力素质水平灵活地对员工的工作进行合理的安排和必要的调整,以保证“人”和“岗”的最佳匹配,从而使“以人为本”得到最大限度的体现。
　　(2)职位能力的培训 根据能力模型,可以帮助对成员进行必要的培训,并按照能力素质模型中涉及的能力素质要求设置各种培训课程,以降低培训成本,增强人力资源培训的有效性。在基于能力素质的人力资源管理系统中,员工的培训显得特别重要。一旦员工的工作安排、薪酬和职业发展等都是根据员工所具备的能力素质的水平来确定,那么员工自然而然就会主动争取培训机会,以不断提高自身的能力素质。

(3)职业生涯的规划 利用能力素质模型,可以帮助组织成员进一步明确能力发展目标,从而更有效地开展职业生涯发展规划。在基于职位的人力资源管理系统中,除了可以对员工的知识、技能和能力等方面的培训外,考虑得更多的是职员的价值观、自我定位、驱动力和人格特质相关的行为特征,因此可以借助该管理体系来对职员的职业生涯进行指导和规划,以便他们在企业中更好的发展。
　　(4)绩效管理的整合 在绩效管理中,以能力素质模型作为科学考评的一部分,以其为模板对组织成员所表现出来的能力进行考评,根据职员在各方面的行为表现,对其绩效作出较客观的评估和管理,并以此为基础,决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其它激励措施的实施。通过对基于能力素质模型的管理体系的建立,不但可以很大程度上简化绩效评价过程,而且能鼓励员工不断提高自己的能力素质水平。此外,在绩效管理中还能更加轻松地对员工在工作过程中表现出来的能力素质进行监控,并根据员工的表现提供及时有效的反馈,以帮助员工提高绩效水平。
　　
　　4 结论
　　随着企业中资源结构的快速调整、组织结构的有效优化措施的推进以及工作的团队化和知识化的全面改进,以职位描述为核心的人力资源管理模式显得有些捉肩见肘。因此构建基于能力素质的人力资源管理体系,来取代基于职位描述的管理体系,有着重要的现实意义和影响,这种管理体系的优势将会逐渐得以体现。
　　
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