[摘要] 本文设计了一份公司高层管理者绩效管理的实例，主要是运用了bsc（平衡记分卡） 理论 的相关原理，说明了关键绩效指标的设定，具有相当强的可操作性。
　　[关键词] 绩效管理 bsc 实例设计 高管人员
　　
　　对于高层领导的绩效管理的设计,不外乎以下几个方面:高管人员的界定、考核 内容 、考核程序、考核周期及考核结果的 应用 。
　　一、公司高管人员绩效管理制度规定
　　1.目的。(1)强化绩效结果导向，促进计划目标的达成。(2)促进完善工作汇报沟通，重视信息反馈，强化监督指导的规范化运作机制。
　　2.原则。(1)坚持绩效结果导向原则，关注最终结果目标的达成。(2)坚持实事求是原则，以数据和事实说话。(3)坚持述职与评价，评价与反馈，反馈与改进相结合原则，面向未来绩效的提高。
　　3.绩效管理对象。公司高管人员，这里指公司总经理，其对公司董事会负责，对公司董事会进行述职,由公司董事会对公司总经理绩效进行评价。
　　4.述职和评价时间。(1)述职和评价周期原则为每半年一次，如需要，董事会可要求述职者临时述职。(2)述职和绩效评价时间一般安排在每年的8月和次年的1月。如有特殊情况，最多可延续一个月。
　　5.绩效评价内容。

     
　　备注:1.计划完成指标数为考核当年年度(半年、全年）指标数;2.本绩效管理办法的解释权归公司董事会;3.每考核项目的下限为0分，上限为各子项目权重满分;4.评价等级a（杰出）：90分～100分(含90分），b(良好）：80分～90分(含80分），c(合格）：70分～80分(含70分），d（不合格）：70分以下。

　　6.绩效管理流程。(1)期末，公司高管人员根据本期计划目标完成情况进行自检，填写述职报告。(2)期末述职者向公司董事会进行述职，述职双方就平衡记分卡的考核结果予以充分沟通，公司董事会对述职者下一阶段进行指导，述职双方填写反馈记录。(3)双方就述职及绩效考核反馈 内容 进行签字确认。(4)绩效管理记录一式两份，被考核者一份;人力资源部门一份负责存档管理。
　　7.绩效管理结果的运用。(1)与公司高管人员的薪资挂钩。被考核者的评价等级将与其个人收入直接挂钩。具体方案由公司薪资制度提出。(2)与高管人员的职务异动挂钩。被考核者的评价等级直接记入本人的人事档案,作为职务晋升、降免职及岗位调动的 参考 依据。
　　二、平衡记分卡中计划完成指标即关键绩效指标(kpi)的确定
　　1.明确公司战略目标。战略目标是 企业 在经营过程中所要达到的市场竞争地位和管理绩效的目标,包括在行业中的领先地位、总体规模、竞争能力、抗风险能力、市场份额、收入和盈利增长率、投资回收率以及企业形象等。没有稳固的战略，关键绩效指标也就成为无源之水，无本之木。因此，明确的战略目标是企业战略有效实施的前提。本例中该公司通过充分的酝酿，在广泛调查的基础上，经股东会核准,公司董事会把提高企业的市场竞争力作为公司的远景战略，工作重点领域主要放在了开拓市场分销渠道,强化公司内部管理。
　　2.设计关键绩效指标。公司确定了战略目标，明确工作重点，对于平衡记分卡关键绩效指标的设计，召开诸葛亮会议，整合运用头脑风暴法和德尔菲法，分别勾划出平衡记分卡财务、客户、内部流程和 学习 与成长四个方面对公司战略目标具有 影响 作用的各种指标，然后绘成四个鱼刺 分析 图，在鱼刺分析图上找出关键绩效指标，确定为公司的年度计划绩效考核指标。
　　3.融入管理系统。运用平衡记分卡进行绩效管理的绩效体系只有通过有效的管理、监控，并与组织中的其他系统相配套，才能真正发挥作用。“绩效管理过程”就是将kpi融入管理系统的有效办法。因此在本案的考核中有了相关资料提供部门的提出。
　　参考 文献 :
　　[1]hap brakeley，peter cheese，david clinton． the high-performance workforce study[m]．accenture，2004
　　[2]周东云:论 现代 企业人力资源开发与管理在实践中的 应用 [j].煤矿现代化，2007(3)