人力资源这一概念在我国的流行与使用大约出现于上世纪90年代中后期。在此之前，我国更多的是用人事一词来指代实际工作中的与人相关的各种活动。随着人力资源这一概念使用频率的增高，我国众多的企事业组织的“人事部”也相应改成了“人力资源部”。名称的变化不仅反映了我国在“人”的 问题 上的观念变化，而且也丰富和扩展了“人事”的内涵，使过去的招工、定岗、付薪的机械的工作变成了挑选、挖掘、考核的动态的工作。加上随着“以人为本”思想的深入，重视人的价值的观念也使各 经济 主体把焦点集中到了人的能力的发挥方面。
　　但是，在人力资源管理的核心问题上，却是众说不一。有的认为人力资源管理的核心是价值评价问题，即通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认；有的认为人力资源管理的核心是薪酬的确定问题；有的认为是人才的选拔问题等等，不一而论。
　　那么，人力资源管理的核心问题到底是什么呢？为了比较深入地搞清楚这个问题，不妨先看看什么是人力资源。
　　人力资源一词由“人力”与“资源”组合而成。在《辞源》中，人力，被解释为“人的能力”，它是人类所具有的体力和脑力的总和；资源，被解释为“资财之源”。“人力资源”，又称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一定范围人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的 自然 生命机体中的一种国民经济资源。在数量上，表现为一定范围内的人口；在质量上，表现为一定范围内人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识、技能和劳动态度等。将人力资源运用到生产活动中，就成了“人力资本”。由此可见，人力资源本身是指劳动力资源的一种客观存在的状态。它与自然资源一样，本身只是一种可供使用的物质要素。从人力资源的两个表现即数量和质量来看，数量表明了一定时期内人力资源的储备状况，而质量表明了一定时期内人力资源的可供使用状况。而由于不同人力资本的使用使一国或一个经济单位的效率呈现高低不同状况，因此也就有了低级人才和高级人才之分。
　　从上述这一过程来看，人力资源、人力资本、人才三个概念具有相互联系的递进关系。人力资源是形成人力资本的基本物质条件，人力资本的运用并使之发挥出一定的作用从而使资源效率产生差异，由此而形成不同的人才。
　　我们通常说

　　正因为如此，要使人力资源得到合理的开发利用，对人力资源的培训 教育 就是人力资源得以开发利用的重要前提条件。