摘要分析了农业科研单位全员聘用制改革存在的问题,指出农业科研单位在实施改革的过程中,要解放思想,更新观念,提高对全员聘用制的认识;分步实施,循序渐进,逐步推行全员聘用制改革;结合实际,加强调研,建立健全全员聘用制相关制度。
　　关键词农业科研单位;全员聘用制;改革;问题;对策
　　
　　1农业科研单位全员聘任制改革存在的问题
　　全员聘用制度是当前事业单位的基本用人制度,也是深化事业单位人事制度改革的重点之一,对调动事业单位各类人员的工作积极性和创造性,促进我国经济建设和各项社会事业的发展有着十分重要的作用。近几年来,一些地区事业单位在推行聘任制方面积累了一些经验,取得了一定的成效。然而,大多数事业单位,尤其是农业科研单位,推行全员聘任制改革还不够彻底,主要存在以下问题:
　　一是全员聘用制改革不能摆脱“因人设岗”的困境。聘用制的一个基本要求就是“以岗定人”,岗位的设置应符合实际工作的需要,符合事业发展的要求。在聘用制实施过程中,若在本单位内部找不到符合岗位条件的人员,就应面向其他单位甚至面向社会招聘。目前,由于真正的岗位管理还没有建立起来,即使一些聘用制开展相对较好的单位,为了保持人员稳定,岗位设置大都为安置现有人员量身定做,基本没有计划面向社会招聘人员,没有摆脱“因人设岗”的局面[1]。因此,想通过全员聘用制的实施来彻底改善人员构成,改善队伍整体素质,有很长的路要走。
　　二是全员聘用制改革可能带来科研人员的短期行为。单位实行全员聘用制,首先面临的就是对受聘人员聘期考核和奖惩,没有聘期考核奖惩制度,聘用制基本上是一纸空谈,只有通过考核,把受聘人员在任期内的业绩评价作为是续聘、解聘或者调整岗位的依据,才能充分发挥全员聘用制的积极作用。农业科研工作是一项周期长、环境艰苦的工作,在短时间内可能很难取得一定成果,需要科研人员具有坚定不移的恒心和毅力,需要具有一丝不苟的探索精神和严谨的科研态度,而全员聘用制改革可能会造成科研人员过多地追求聘期内的短期业绩而忽视具有原创性和重大发展意义的中长期研究项目,可能会为完成规定的工作量而放弃长期的田间观察试验,放弃撰写那些具有较高学术价值、却需大量的时间和精力来研究的论文。
　　三是全员聘用制改革可能会加剧落后地区人才流失。全员聘用制的核心内容就是由“身份管理”向“岗位管理”、“合同管理”转变,能够促进科研人才从“单位人”向“社会人”转变,能够促使人才资源在全国范围内合理配置和良性流动[2]。然而,合同制管理会使部分科研人员缺少归属感,产生被雇佣思想,在当前东西部发展不平衡、人才流动不规范、按贡献分配体制不健全的情况下,一些在科研平台、项目资金、社会知名度等方面具有更大优势的中科院、高校、民营企业等非农业系统的科研机构和企业不断加大对人才的竞争,容易造成中西部欠发达地区和待遇水平不高的单位,特别是农业科研院所的科研骨干流失,增加了农业科研单位人才管理和使用成本,引起人才安全问题。
　　四是聘用合同书规定的相关条款难以达到应有的效果。聘用合同中既包含单位与职工最一般关系的普遍性约定,也有岗位职责要求的特殊性约定,既包含工资、津贴、保险、福利、医疗等内容,也包含考核、奖励、培训、晋升等内容。由于目前事业单位工资等级多数是国家统一规定的,一些实力较弱的单位在聘用合同中对薪酬的约定只能局限在本单位自筹经费的小范围内,对培训、晋升、职业规划等内容也只能泛泛而谈,对商业保险、年薪、业绩激励等更是无法触及。此外,实施合同管理应该带来的最大变化,就是单位和个人在认为必要的前提下,都可以依照约定单方面解除合同,然而在聘用制实施过程中这一点很难实现。当前实施聘用制改革签订合同所坚持的原则多是“老人老办法,新人新办法”,对于签订一次合同直至退休的老同志来说,合同约束力和没签时几乎一样,即使是新进人员,由于受到养老保险制度、传统观念和感情因素的影响,其解聘也难以实现,“招聘容易解聘难”已经成为事业单位聘用制改革面临的普遍难题。
　　五是未聘人员的安置问题也是全员聘用制带来的另一难题。实行全员聘用制,或多或少会造成一部分人员没有岗位,在社会保障未建立前,需要我们建立相应制度,妥善安置未聘人员[3]。目前各单位主要采取的是内部消化为主、先挖渠后分流的原则和新人新办法、老人老办法的原则,有的单位还采取内部转岗、高职低聘、鼓励自谋职业、内部待岗、给基本生活费等形式予以安置,在一定程度上能够解决部分人员再就业问题。对于暂时未聘人员,用人单位应加强对他们的思想教育,强化自身学习,开展业务培训,提高业务水平和工作能力,鼓励和帮助他们尽快重新上岗。

　　2改革途径
　　全员聘用制改革的主要任务就是要实现用人关系的转换,完善岗位管理,打破身份界限,健全岗位薪酬体系,实现按需设岗,按岗聘用,以岗定薪,岗变薪变,逐步建立起职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的事业单位用人机制。作为农业科研单位,在实施改革的过程中,要敢于面对改革带来的种种新问题,结合岗位设置管理做好相关制度的制定落实,保证聘用制度平稳进行,不断推进农业科研单位人事管理规范化、法制化进程。
　　一要解放思想,更新观念,提高对全员聘用制的认识。任何形式的改革都是利益的再分配,都会触动一部分人的利益。目前,全员聘用制改革所需要的外部条件和环境尚不完善,“效率优先”的原则还没有在观念上和实践中真正确立起来,改革过程将会遇到种种困难。一些观念较为落后的地区或单位,传统管理体制已经在职工中形成心理定势,在推行全员聘用制改革前,要切实关注职工心理定势和心理契约的变化,充分做好思想动员,更新旧观念,灌输新理念,要采取一定的办法和措施,缓解改革对职工造成的心理紧张和压力,消除不信任感,激发他们的工作热情,将他们的时间、精力和才能引导到为实现单位生存和发展的战略目标上来[4]。
　　二要分步实施,循序渐进,逐步推行全员聘用制改革。由于地区发展的不平衡和经济实力的不一致,任何单位在实施聘用制改革上不能采用一刀切的简单做法,应分步实施,循序渐进,应结合事业单位即将实施的岗位设置管理进行科学设岗,逐步规范岗位职责,实行岗位分类管理,尽量避免设岗的随意性和因人设岗的局面。在实际操作中,还应将聘用制和任用制、委任制、考任制等多种形式结合起来[5],只有这样,才能既稳步推进,又有利于事业的长期发展;既有利于突破旧体制的禁锢,又有利于促进新体制的建立,最终在保持稳定的前提下搞好全员聘用制改革。
　　三要结合实际,加强调研,建立健全全员聘用制相关制度。在实施全员聘用制工作中,要加强调研,吸取经验,建立健全全员聘用制配套制度,在工作中要注意把好以下3个关口:①聘任关。用人单位要详细制定聘用制的管理办法和实施细则,在聘用程序、岗位设置、岗位职责、福利待遇、考核奖惩、聘用期限以及辞聘解聘等方面做出明确规定[6],在合理定编、定岗、定责的基础上,按照公开、平等、竞争、择优的原则,经过考核,实行竞聘上岗,签订聘用合同,建立单位和被聘人员之间的工作关系;②期内管理关。用人单位要制定相应的管理办法和制度,对聘用制人员实事求是地提出工作目标和要求;③聘期满考核关。要建立科学合理、实用有效、操作性强的考核评价体系,制定详细实用的考核评价办法,对聘用制人员的德才表现和思想作风等方面进行全面考核,切实把考核结果与晋升、待遇等个人利益挂钩,把考核结果作为续聘、解聘、辞退的重要依据,力求使原来的传统、落实的管理形式转变为目标责任比较清晰、科学的管理方式。
　　3参考文献
　　[1] 谢娟,李正赤.医院全员聘用制改革的成效、问题及解决措施[j].西部医学,2008(5):1117-1118.
　　[2] 徐宪.论事业单位人事制度改革与人才环境创新[j].经济体制改革,2008(4):172-174.
　　[3] 吴荣慧,田风.事业单位人事制度改革过程中的问题、难点及其成因[j].经济研究参考,2008(54):27.
　　[4] 潘晨光.我国事业单位聘用制改革分析[j].社会科学管理与评论,2006(3):73-83.
　　[5] 黄海民.对事业单位实行聘用制改革的几点思考[j].华南热带农业大学学报,2004,10(3):71-73.
　　[6] 任中普.强化激励在全员聘任制中的作用[j].中国高等教育,2005(10):35-36.