国企人力资源培训问题分析

　　一、国有企业人力资源培训的重要性
　　员工的职业素养高低体现了一个企业的精神面貌。在当今企业竞争如此激烈的情况下，员工培训显得尤为重要。培训可以获得如下收益：
　　1、提高企业的竞争力。步入21世纪后，智力资本逐渐成为赢得生产力、增强竞争力和取得经济成就的关键因素。企业竞争剧烈的今天，人力资源及其开发利用起着至关重要的作用。企业员工素质和创新能力的提高需要在培训中逐渐提高和掌握。因此，员工培训对开发人力资源起着重要作用，通过培训可以打造一支能贴合企业战略目标的员工队伍，可以提升企业综合竞争力。
　　2、提高企业工作质量。培训在思想上，可以培养员工岗位意识，增强积极性、责任心，在技能上，可以大幅提高企业员工工作技能水平；可以提高管理人员的管理水平。
　　3、提高员工综合能力。通过培训，可以让员工开拓新视野，充实新知识，提升员工运用新技术的水平，并提高团队合作能力，具备综合处理、协调问题工作的能力。
　　4、满足员工“高层次”自我价值的实现。通过培训给员工输入新鲜的知识和技能，让其实现成长并实现自我价值，在精神上可以获得满足感和成就感。通过培训，可以打造一支高水平的员工团队，为企业树立良好形象，培养优良企业文化，提高企业的竞争力和发展力。
　　二、国有企业人力资源培训现状
　　国有企业人力资本含量不高。据调本文由论文联盟http://收集整理查，国有企业约有1/5员工的人力资本存量低于"临界点"，约有三分之一员工的人力资本存量的产出与人力成本处于"平衡点"附近【1】。国有企业内部高学历、高能力、高技术的干部及员工所占比例很低。不仅如此，国有企业还普遍存在着知识陈旧、技术老化、能力衰退、人员结构不合理以及冗员比例高等问题，严重制约了国有企业的发展。据有关研究机构对国内35家国有企业【2】抽样调查的结果显示，中上层管理人员中，本科学历占一半以上，大专学历不到三分之一，但大部分学历也是通过成人教育获得，三分之二以上的人没有受过正规的管理教育，对计算机、英语常用工具不能熟练应用，对专业知识更是不甚了解。由此可见，我国国有企业管理与技术人员的人力资本技术含量很低，高精尖型人才严重缺乏。
　　培训的投入：有三分之二的企业培训费用占工资比例在1%以上，将近三分之一的企业培训费占工资比例在2%，还有少部分企业2011年培训费占工资比重小于1%。近两年，企业对培训费用的支出逐步有所增加。
　　培训方式：外派学习，联合高校，外请专家，资料学习，内部讲授等。
　　三、目前人力资源培训存在的问题
　　与过去相比，国企在改革中，人力资源培训工作获得了长足的进展，但是在具体实践操作中还存在不少问题，严重阻碍了培训工作的巩固与发展，主要表现在以下几个方面：
　　1、缺乏规范合理的培训计划。
　　国企人力资源培训存在随意性，一般是上面下达任务，下面完成任务，临时抱佛脚，自己没有明确的目标和目的，缺乏详细、周密的计划，不能与企业实际相结合。缺乏培训需求分析，缺乏系统安排，缺乏科学预见性。
　　2、企业重视力度不够，培训投入严重不足。
　　目前不少企业在人力资源培训工作上存在认识不足，重视力度不够的现象，认识不到培训是一项回报率极高的投资，总以工作头绪多、任务重、压力大，经费紧张等为由，不派员工参加培训。因此，国企的人力资源的培训不能达成规模，质量也得不到保障，不能满足生产经营的需要，对培训的投入太少。
　　3、缺乏完善的长效培训机制。
　　国企人力资源培训不是一项权宜性或一次性的活动，是一项长期的战略规划。人力资源培训应当是一种具有计划性、战略性、连续性的人力资源活动。良好的培训机制，有益于企业短、中长期目标的实现，虽然培训活动收益期长，短期效果不是很明显，并且在企业看来培训投资也不能在短期内得到回报，一般很多企业不愿意在培训上过多的投资，这样造成了企业发展后劲不足，中长期目标难以实现。
　　4、缺乏健全的培训评估机制。
　　培训效果的评估是企业培训中一个必要环节，有效的培训评估机制有利于企业培训的成功运作。评估机制建设在国企中尚欠缺，往往是培训课程结束，培训任务也随之完成，单纯的为完成任务而培训。有的国企评估培训也只是在培训过程中评估，没有在后期实践中进行评估，这样的评估效果也不甚明显，缺乏跟踪测评检查，没有完整的培训记录。考核制度不配套，忽视投资与收效之间的关系，导致培训难以达到预期效果，反而造成了人、财、物的浪费，使培训工作流于形式。
　　四、完善我国国有企业人力资源培训的对策
　　1、加大培训投入
　　为确保国有企业培训工作的正常开展，监管培养费用的使用，应建立人力资源培训专项基金，成立一个相对独立的机构对基金进行管理和运作，与各个资金来源渠道进行沟通协调并加以监督，保证个人、企业和政府按规定交纳相关培训费用，采取有效举措加大和吸引社会捐助力度，筹措更多基金确保专款专用，同时在条件许可的情况下尽可能加大培训资金的投入，确保培训工作的顺利进行，保证培训质量。
　　2、完善培训实施机制
　　（1）建立有效的培训需求分析机制。了解知识经济条件下新型员工的特点和需求，建设灵活应变、内容丰富的培训信息系统，统计分析培训信息。
　　（2）建立科学的培训决策机制。通过需求分析机制定位培训目标，制定培训内容。
　　（3）建立完善的培训准备机制。

　　（4）建立合理的培训执行机制。培训的执行是整个培训过程中最重要的环节，关系到培训目标能否实现。在培训的执行中建立合理机制，选择优秀教师，建立培训对象的信息反馈渠道，听取其合理的意见和建议，完善培训内容，确保培训目标的实现。
　　3、完善培训评估机制
　　在一定意义上，培训评估的与培训实施本身所起的作用是均等的，企业目标的实现要依托于培训，而培训评估正起着检验培训目标的作用。因此，我们可以将培训评估当作是检验培训结果的手段，除此以外，培训评估还起着监督培训以及发现培训过程中需要改进的方方面面。正是在这种意义上，培训评估可以通过不断完善培训过程，进而起到促进企业培训良性循环的目的。
　　（1）明确评估项目，制定评估标准。在指标的处理上，通过对指标的量化处理可以提高评估的操作性。在培训的实施过程中，不仅要使评估的客体涵盖到培训的各个方面，同时评估的主体也要注重多元化，要使经营管理者、全体员工全部参与到评估的实施中，达到全面检查受训人员的目的。
　　（2）确保评估客观、公正、公平、公开地进行。作为典型的国有企业，企业内部不免存在着浓厚的人情色彩，这和就会使得评估过程中会掺加影响评估公平公正的主观因素。这就需要企业家加强评估的监督力度，实事求是进行评估，并按期公开化评估成果，确保整个评估过程置于全体员工的监督之下。
　　（3）注重过程评估与结果评估的统一。过程评估是指在整个培训活动中注重长期的跟踪调查，结果评估侧重于培训结束后的评估，只有将两者结合起来，将不同评估结果进行对比综合，才能得出培训是否被员工所掌握的结论。
　　4、完善培训激励机制
　　激励的主要作用是提高员工参与培训的积极性，使其认识到培训所带来的积极效果，然后主动参与企业培训之中，创造出更多的企业价值。对于培训机制的完善可以从两个方面入手。第一，将培训结果与员工的薪酬增减、职务升降相联系。作为管理环节的一部分，培训必须要加入到考核的内容中，并将是否开展培训以及培训的效果作为职称评定、干部选拔、岗位晋升以及薪酬提高的参考条件，从而达到增强员工参与培训的积极性以及增强培训效果的目的。第二，将培训内化成一种激励手段。