【论文关键词】家族企业 家族企业员工 工作满意度
【论文摘要】本文以家族企业正式员工为研究对象，探讨影响家族企业员工工作满意度的个人因素，分析这些因素的成因，提出家族企业提高人力资源管理水平的建议。
我国家族企业经过30年的发展，目前大多数正处于企业成长的关键时期，即从粗放型资本原始积累的成长阶段向集约型科学化管理的成长阶段过渡。处于竞争日益激烈的竞争环境中，家族企业为了生存发展，迫切需要解决的问题就是要提高人力资源管理水平，提高员工满意度。
t相关概念界定
工作满意度是由多种要素构成的，它取决于员工对其工作构成的各方面的认知评价和情感反应(smith, 1969)。工作满意度是一个根据参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。
工作满意度可以分为内在工作满意度和外在工作满意度。内在满意度更多涉及情感成分，主要来自于由内部因素而导致的满意度，它主要用于较高层次的需要及自我实现(如对工作的热爱)3外在满意度更多涉及认知成分，主要来自于外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低层次的需要〔如工资、晋升等)。
2数据分析与统计结果
本文研究样本来自于广州市的五家大中型家族企业的各个层面的员工。发放问卷120份，其中扣除填答不完整、乱答等无效问卷，收回有效问卷94份，有效问卷回收率为78.3%。数据分析被试对象中，53.2%为男性，46.8%为女性，文化程度集中在大学本科这一层次，占总体样本数的45.7%i一般员工占总体样本数的38.3%，其次为基层管理人员分布占整体被试的37.2%，中层管理人员和高层管理人员所占比例较小，分别为18.1%和4.3%。具体数据如下表:
为了探讨和了解不同的个人变量下工作满意度、工作绩效是否存在差异，我们对不同个人变量的工作满意度作单因素方差分析。对个人变量里的性别、婚姻状况变量做t一test分析，对其余变量作单因素方差分析。具体情况如下:
2.1工作满意度各构面的性别差异分析
从上表分析可以看出内部满意度、外部满意度及整体满意度的显著性均未达到0,05的显著水平。可见不同性别的家族企业员工在工作满意度上并无显著差异。
2.2工作满意度各构面的年龄差异分析
从上表分析可以看出家族企业员一〔在内部满意度上的差异显著性达到了小干o.os的显著性水平，在外部满意度、整体满意度的显著性均未达到o.os的显著水平，所以在外部满意度和整体满意度上并无显著差异。
从图4.1可以看出年龄段越高的家族企业员工的内部满意度越高，是因为年龄段越高的家族企业员工是企业的元老，所以对工作自主性等内部满意度相对较高。
2.3工作满意度各构面的婚姻差异分析
从上表分析可以看出内部满意度、外部满意度及整体满意度的显著性均未达到0.05的显著水平。可见不同婚姻状况的家族企业员工在工作满意度上并无显著差异。
2.4工作满意度各构面的学历差异分析
从上表分析可以看出，家族企业员工外部满意度和整体满意度的差异显著性达到了小于o.os的显著水平;在内部满意度的显著性未达到o.os,所以无显著异。
2.5工作满意度各构面的工龄差异分析
从上表分析可以看出，家族企业员工整体满意度的差异显著性达到了小于o.os的显著水平。工龄越高的家族企业员工在整体满意度上越高。在内部满意度和外部满意度的显著性未达到o.os，所以无显著差异。
2 .s工作满意度各构面的职务差异分析
从上表分析可以看出，就家族企业员工内部满意度、外部满意度和整体满意度的显著性未达到0.05，所以无显著差异。
3讨论和建议
(1)从性别角度来看，女性员工和男性员工在家族企业员工工作满意度处于普通状态。经过差异性分析得出，家族企业员工的工作满意度在性别上没有表现出显著的差异。这大概是因为随着社会观念的更新，男女的社会性别角色定位已经有了很大的改变，女性也可以进人以前属于男性主导的行业或部门当中工作，女性员工的工作成绩不再受到性别方面的歧视，得到了与男性员工同样的工作条件和薪酬福利。同时由于社会的进步女性受教育的机会也得到提高，许多女性的能力在工作中得到了体现。因此在工作满意度在性别上没有表现出显著差异。
可见家族企业人力资源管理部门在管理实践中应进一步打破性别歧视，建立平等用工制度。不能将性别作为工作分配上的首要标准，打破在职位和职务上的性别歧视。充分发挥男女性别上的优势，提高企业员工整体满意度。
(2)从婚姻状况角度看，已婚员工与未婚员工的内部满意度和整体满意度没有表现出显著的差异。之所以在婚姻状况上未出现显著差异，我认为是在家族企业中员工们都是靠自己的劳动获取相应的报酬，他们在福利和报酬方面相对公平的，所以就没有出现差异。
(3)从年龄角度看，在内部满意度方面却表现出了显著差异。年龄段越高的家族企业员工的内部满意度越高，是因为年龄段越高的家族企业员工可能是企业的元老或者就是企业主本身，所以对工作自主性等内部满意度相对较高。
建议家族企业营造良好的企业文化和工作环境和制定合理的的工作量，提高家族企业的所有员工的工作满意度水平才能使员工凝聚在一起以创造出更好的业绩。家族企业才有可能越做越大。
(4)从学历角度看，家族企业员工在工作满意度_l存在着显著的差异，具体就是学历层次越高的家族企业员工的工作满意度越低。这大概是学历越高的员工进人家族企业时候由于学历较高因此对工作的要求也较高，薪酬、福利、升迁存在等表现外部满意度的要求也较高，但在现实中很难满足这些需要，所以在理想和现实中存在落差，所以满意度较低。低学历的家族企业员工相对来说要求不是太高，所以相对来说，满意度相对较高。
针对上述情况，建议家族企业建立公平合理的薪酬制度，解决学历差异导致的工作绩效的不同。在对薪酬管理的工作过程中，不仅需要在观念上进行转变，而且需要在制度上实行变革以吸引到企业所需的各类人才，并合理地使用人才，否则企业就不可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是企业持续发展的根本出路和必然选择。
(5)从工龄角度看，任职11年以上的家族企业员工与其他工龄段的员工在整体满意度上呈现显著差异。该工龄的员工的整体满意度高于其他工龄的员工，这大概是因为该工龄段的员工可能是企业的所有者，所以有较高的工作满意度和较高的工作绩效。
建议家族企业在管理实践中充分考虑员工的工龄，对工龄短的员工给予培训的机会，提高他们的工作满意度。另外，企业应培养优秀的组织文化和团队合作精神。组织文化可以使企业员工有了共同的价值观念，对众多问题认识趋于一致，增加了相互间的共同语言和信任，减少了各种不必要的摩擦和矛盾，团队合作精神可以使员工为了共同的目标进行相互协作，使同事间的关系比较密切、和谐。
(6)从员工的职务看，在工作满意度方面表现出明显的差异。这主要是由于家族企业的性质决定的。家族企业从高层到底层都是非常看重工作的，高层管理人员还要起带头作用。
针对这种情况，建议企业在实践中要充分尊重并满足员工自我发展的需要，为员工在工作中的竞争提供良好的工作氛围和优良的工作环境这样不仅有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于降低用人成本，减少用人风险。
