论文关键词：工作满意度　　结构要素　　因子分析法 
　　论文摘要：采用因子分析法对企业员工工作满意度的结构要素进行了实证分析，分析得出7个主要的工作满意度结构要素:工作环境满意度、工作性质满意度、工作关系满意度、薪酬福利满意度、晋升满意度、培训满意度、公司经营管理满意度，并对目前员工的工作满意度水平进行了简单的描述性分析. 
　　1工作满意度研究现状 
    工作满意度(job satisfaction)的正式研究始于hoppock著名的《工作满意度》一书，他于1935年首度提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，此后工作满意度便成为诸家学者竞相探讨的课题.locke 1976年发表了一项对工作构面研究的总结，提出多种工作构面与工作满意度有着密切关系，包括工作本身、报酬、提升、认可和工作条件等，并统计出从工作满意度概念问世的1935^1976年的40年间，有3 000多篇有关工作满意度的研究论文发表，这表明工作满意度在现代企业管理中占有了很重要的一席.目前对工作满意度的研究仍然比较活跃，许多学者将工作满意度作为自变量、因变量和调节变量来展开研究(biissing,1998)。工作满意度之所以引起人们普遍关注的一个重要原因，还是它和一些主要的企业关心的员工行为变量如绩效、流失、缺勤等表现出显著的相关性川. 
    在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于工作满意的定义也就不h相同，一般可归纳成以下3种:(1)综合性(overalsatisfaction)定义:重点在于工作者对其工作所抱摘的一种一般态度;(2)期望差距(expectationdiscrepancy)的定义:此定义是将满足的程度视为一个人自特定的工作环境中，实际所获得之价值与其预期应获得价值的差距;(3)参考框架( frame。]reference)的定义:此定义是将工作满意度视为个体根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果czj.根据需求的多方面性，我们认为工作满意度也是具有多构面的，工作满意度是员工对工作本身及相关因素的感受与情感上的反应，即指员工对工作各构面的情感反应.工作中的构面是员士所体验到的与工作有关的各个方面. 
    我国学者研究工作满意度所采用的员工工作满意度问卷主要是根据国内外著名学者研究出的工作满意度问卷改编而成(例如:明尼苏达满意问卷(msq)，工作描述指标(jdi)，工作满意指标(jsi),michigan组织评量问卷(moaq)，其中以msq和jdi最为常见)，先设定工作满意度的结构要素，再根据数据情况对问卷的效度和信度进行分析[3].这种情况可能会引起以下的问题:(i)在研究中人为地强化了某些因素，比如:工作中与领导的关系;由于社会的发展，而弱化了某些因素的影响，如现今年轻人对职业规划的看重，对企业培训和晋升等的满意程度;(2)在研究中会遗漏重要的变量，比如:企业发展前景，企业的文化，外界形象，以及公司的经营管理、规章制度对员工对工作满意度的影响[cz7 
    鉴于以上问题，本文将采取这样的思路分析员工工作满意度的结构要素，在问卷设计中尽量考虑到企业员工在工作中遇到问题的方方面面，每一个问题即为工作满意度的原始变量，然后运用多元统计中因子分析方法，提取公共因子，并进行信度检验，最后从管理的角度对公共因子命名，以此来确定员工工作满意度的结构要素.这样不是假定一个结构后进行检验，而是从数据中挖掘出工作满意度结构要素，由于这些要素直接来源于最低层指标，比直接假定更具合理性. 
　　2研究的方法 
　　2. 1因子分析 
    统计分析理论认为，在相关的一组指标中，每个指标都是由公共因子和特殊因子决定的.因子分析，就是要找出一组指标的公共因子.设有p维可观测的随机向量，x=(.z‑.zz,...}xp)’，其均值为n= ( fyfez } ... , fir ),，协方差矩阵为#_ (o;, ).因子分析的模型是: 


    其中f}几,..., fm为公共因子。1 } e2，一‘，为特殊因子，它们都是不可观测的随机变量.公共因子人ff2f..., fm出现在每一个原始变量.z;(i=1,2,...,p)的表达式中，可理解为原始变量共同具有的公共因素;每个公共因子f;=(j=1,2,...,m)一般至少对2个原始变量有作用，否则它将归人特殊因子.每个特殊因子:;(i=1,2，一，p)仅仅出现在与之相应的第z个原始变量2，的表达式中，它只对这个原始变量有作用.上述方程组可用矩阵形式表示: 
                x=a+a了+e. 
    式中了_ (人几, ... ,  fm )‘为公共因子向量，。-(f1,ez}...,ep}‘为特殊因子向量，a=(a;;):pxm称为因子载荷矩阵.通常假定: 

    上述假定可以看出，公共因子彼此不相关且具有单位方差，特殊因子也彼此不相关且和公共因子也不相关. 
    在因子分析模型中，首先要估计因子载荷矩阵a= (a;;)，pxm和特殊方差矩阵d=diag(a;,ai,…，嵘).常用的参数估计方法有如下3种:主成分法、主因子法和极大似然法.在因子模型的参数估计完成后，必须对模型中的公共因子进行合理的解释.这种解释通常需要一定的专业知识和经验，对每个公共因子给出具有实际意义的名称，它还可用来反映这个公共因子对每个原始变量的重要性(数量上表现为相应载荷的大小).因子的解释带有一定的主观性，我们通常通过旋转公共因子的方法来减少这种主观性.因子旋转方法有正交旋转和斜交旋转两类，正交旋转是比较常见和基础的方法.对公共因子作正交旋转相当于对载荷矩阵a作一正交变换，右乘正交矩阵t，使at能有更鲜明的实际意义.旋转后的公共因子向量为了"=t’xf，它的几何意义是在m维空间上对原因子轴作一刚性旋转.正交矩阵t的不同选取法构成了正交旋转的各种不同方法，这里我们使用最大方差旋转法(varimax). 
　　2.2  cronbach的a系数信度 
    所谓信度，就是量表的可靠性或稳定性一个量表的信度越高，说明量表越稳定，采用该量表测试或调查的结果就越可靠和有效.对态度量表常用的检验信度的方法为cronbach l j所创的a系数，a系数来判定对于某个特定的测量因素，不同的问题所得到的结果一致性.这里我们使用a系数来检验我们提取的公共因子所含原始变量的内部一致性间题，即公共因子的可靠性和稳定性.其公式为: 

    其中k为量表所包括的总题数，sz为测验量表总分的变异量，sz为每个测验题项得分的变异量.a系数值介于。^’1之间，一般认为，a系数值介于0. 55^’0. 70之间是最小可接受值，a系数值介于0. 70^-0. 80之间为相当好，a系数值介于0. 80^-0. 90之间为非常好. 
　　3实证分析 
　　3. 1数据来源 
    本次实证研究主要是从企业员工的角度来考虑工作满意度结构要素，以企业员工为主要研究对象，样本选择中不考虑企业的特性，包括企业所属行业、所有制类别、所处的成长阶段、规模大小、盈利的大小等等.通过专人随机抽取和e-mail发送问卷的形式进行调查，以提高问卷的回收率.采取完全匿名的形式，对企业员工进行随机抽样调查.总计发出240份调查问卷，回收问卷213份，剔除无效问卷37份，有效问卷176份，有效回收率为82. 6 0 0. 

　　3. 2数据分析 
    因子模型是建立在公共因子彼此不相关且具有单位方差，特殊因子也彼此不相关且和公共因子也不相关的假定上的.因此需要对样本数据进行检验，主要检验指标为kmo值和巴特利特球体检验的丫统计值.kmo是kaiser-meyer-olkin的取样适当性量数，当kmo值越大时，表示变量间的共同因素越多，偏相关性很弱，越适合进行因子分析一般认为kmo如小于0. 5，则不适合进行因子分析.本例kmo值达0. 848，适合做因子分析.巴特利特球体检验的尸统计值的显著性概率是。. 000，小于0. 01拒绝了单位相关阵的原假设，表示相关系数足以作为因子分析抽取因子之用. 
    对工作满意度量表采用因子分析法，利用最大方差旋转法进行正交旋轴分析，提取特征根大于1的因子.得出特征根大于1的有7个，因此共提取出7个公共因子，累积解释了71. 564%的方差变异.得到因子载荷矩阵a=(a;;):pxm，载荷矩阵a的元素a;，多数居中，不大不小，这对我们工作满意度因子模型的公共因子解释产生困难，考虑进行因子旋转，使之旋转后的载荷矩阵在每一列上元素的绝对值尽量地拉开大小距离，便于识别和解释.我们采用kaisernormalization的旋转法，经过计算机运算9次迭代收敛后得到旋转后的因子载荷矩阵.由矩阵中的数值可以看出经过选轴后，每一列上元素的绝对值已经拉开了距离，有利于我们归纳解释公共因子的含义. 

   从表中结果来看，7个公共因子的cronbach的a系数分别为0. 780, 0. 560, 0. 713, 0. 894, 0. 836,0. 844, 0. 930，除人达到勉强接受的水平，其余均达到满意的水平，公共因子的内部一致性很好. 
　　3. 3公共因子的解释 
    经过因子分析，共获得工作满意度量表的7个公共因子.这7个公共因子共解释了71. 564%的方差变异，并且所有因子的cronbach的a系数能够达到0. 5，有的甚至在0. 8以上，故我们提取的7个公共因子能够很好的测量员工的工作满意度，即能够很好的表达出员工工作满意度的结构.分析各公共因子的内部原始变量情况，依据管理知识，我们将员工工作满意度的结构要素各公共因子解释命名为:工作环境满意度、工作性质满意度、工作关系满意度、薪酬福利满意度、晋升满意度、培训满意度、公司经营管理满意度. 
    (1)公司经营管理满意度(公共因子f, ).体现了员工对企业形象、企业文化、经营策略、发展前途、制度，以及企业领导的能力、处理问题的手段、与员工沟通上的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，可知员工对公司经营管理的满意能单独解释员工工作满意度的能力为2000，说明员工对企业经营活动的满意能够对员工的工作满意感觉产生很大的影响. 
    (2)薪酬福利满意度(公共因子几).体现员工对目前的工资水平，以及所获得的工资与所作的工作相比、与其他同类企业的工资水平相比之下的满意水平，以及对企业的福利待遇、休假制度、年终考核、物质奖励和精神奖励等方面的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，可知员工对公司的薪酬福利的满意能单独解释员工工作满意度的能力为1100，仅次于公司经营管理，说明员工对薪酬福利的满意仍然是工作满意度的主要构成要素之一 

    (3)晋升满意度(公共因子九).体现员工对在企业中晋升的机会和途径的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，可知员工对公司给予的晋升机会和途径的满意能单独解释员工工作满意度的能力是1000，说明员工现在也看重未来的职业发展途径，晋升的满意是员工对工作的满意度因素之一 
    (4)培训满意度(公共因子几).体现员工对企业所给予的进修和培训的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，员工对培训的满意的对工作满意度整体的方差贡献率达900，是员工对工作的满意程度的影响因素. 
    (5)工作环境满意度(公共因子几).员工对工作外界环境、工作设备、工作安全问题以及工作中的经费问题的满意程度.表1中，员工对工作环境的满意对工作满意度整体的方差贡献率达800，也是员工对工作的满意程度的影响因素. 
    (6)工作关系满意度(公共因子几).员工对与同部门和其他部门同事关系的满意程度. 
    (7)工作性质满意度(公共因子.fo.员工对工作是否符合本人兴趣、爱好、志向，工作中的职责分工情况，工作带来的成就感，工作的强度、竞争氛围、自主支配权等方面的满意情况.员工对工作关系和工作性质的满意对工作满意度整体的方差贡献率共达1200，同样在工作满意度的结构要素中占有一席位置. 
　　4结论 
    本文在调查所得数据的基础上，运用多元统计的因子分析方法，从员工工作满意度涉及的35个原始变量中提取归纳出7个工作满意度的结构要素:工作环境满意，工作性质满意，工作关系满意，薪酬福利满意，晋升满意，培训满意，公司经营管理满意.与国内外学者的研究比较而言，更能反映出工作满意度的框架结构.vroom(1964)提出，工作满意度主要构成因素包括组织、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴7个方面.smith (1969 )提出工作本身、升迁、薪水、上司及工作伙伴5个构面.工作本身性质、报酬、晋升、工作环境等工作满意度的结构得到了国内外学者的公认(smith,1969; vroom,1962; arnold & feldmen,1986).我国学者有代表性的研究有:俞文钊通过对128名员工进行研究发现总体工作满意度的构成因素主要有7个:个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系(俞文钊，1996)}’};邢占军通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等5个维度构成(邢占军，2001)}5}.与他们的分析相比，在工作满意度研究中引人公司经营管理构面，具体涵盖员工对企业的形象、企业文化、经营策略、发展前途、规章制度，及企业领导的能力、处理问题的手段、与员工沟通上的满意等方面.这对于企业在致力于提高员工的工作满意度中，给出了另一个重要的领域，就是改善自己的经营管理水平，提高员工对公司经营管理的满意度.