[摘　要]“新公共管理”给西方税务机构改革带来的变化为我国加强税务机构内部管理提供了经验。借鉴发达和新兴工业化国家改善税务机构的内部管理的经验，完善我国税务机构的内：部管理可从组织机构、人力资源管理机制和绩效评估机制三方面着手。

　　[关键词]新公共管理；税务机构；内部管理

　　一、新公共管理运动的兴起与新公共管理理论的基本特征

　　20世纪70年代末以来，伴随着新古典经济理论的崛起和信息技术革命的浪潮，以及人们日益对公共部门管理现状的不满，西方发达国家掀起了一场声势浩大的公共行政改革运动。这场主张运用市场机制和借鉴私人部门管理经验提升政府绩效的改革运动，被理论界称为“新公共管理”运动。

　　新公共管理运动首先发端于英国，以撒切尔夫人上台为标志，随后波及到澳大利亚、新西兰、英国、加拿大、荷兰、法国等经济合作发展组织国家。自20世纪90年代以来，一些新兴工业化国家也加入了这一改革大潮。这一运动缘于对上个世纪70年代以来国家干预主义经济政策所造成的“滞胀”困境以及西方工业社会向信息社会过渡期间官僚制政府管理模式弊端丛生的反思，是西方行政管理从规制主义向市场主义的再次回归。新公共管理运动具有明显的市场导向、结果导向和顾客导向的特征，主张将市场竞争机制引入公共管理，打破政府对公共产品与服务的垄断；更多地注重管理的结果，而不是只专注于过程，重视政府绩效的考核；把公众视为顾客，将顾客的满意程度作为衡量的标准。

　　二、经济全球化、信息技术革命与税务部门的内部管理改革

　　经济全球化和信息技术革命给税务部门的内部管理改革提供了压力和动力。

　　经济全球化要求税务机构进行改革。全球化使得各国企业不可避免地参与到国际竞争舞台中，与诸多外国公司同台竞争，显然此时企业面对着比以往更大的压力，为此它们就要以市场需求和客户为导向，不断调整组织管理和人事管理决策，达到降低成本、提高产品和服务竞争力的目的。同时，企业界发生的剧烈变革对公共部门的管理也提出了更高的要求。这是因为，在一个竞争的世界里，政府的角色是确立国家竞争优势的一个重要因素。经济竞争“受到劳动力的健康、教育和训练、税收管理的效率和鼓励小企业发展”等因素的影响，而在大多数国家中，这些都是由公共服务提供的。因此，全球化问题为改革行政机构提供了压力和动力。

　　信息技术的变革也对政府管理产生了重大影响。信息技术使等级制度本身产生变化，日新月异的计算机和网络技术使得信息无需通过传统介质与以等级制度为特征的组织机构存储和传送。大量的中间管理层次就可以裁减，金字塔型的组织结构就可以变“扁”变“瘦”。

　　三、发达和新兴工业化国家改善税务机构的内部管理的做法

　　新公共管理理论的兴起给发达国家的公共部门管理的实践带来了深刻的变化，越来越多的政府把税务局看作工商企业，并从它促使纳税人的自愿遵从的角度来对其进行绩效评估。税务局的角色也从执行税法、给纳税人提供最少的服务和强制纳税人缴纳税款的征收机构转变为把纳税人视为顾客、为纳税人提供优质服务的服务机构。其目标是为所有纳税人提供优质纳税服务，促进广大的诚实纳税人自愿缴纳税款。为了实现制定的目标，西方各国大致从组织机构设置、人力资源管理和绩效评估机制几个角度改革完善税务组织机构管理。

　　美国国税局在1998年实施了重组与改革法案，其新使命被描述为“通过帮助纳税人了解和实现它们的纳税义务，并通过使税法公平适用于所有纳税人，以此来为美国纳税人提供最高质量的服务”。以此为导向，美国国税局在组织形式、人力资源管理和绩效评估机制上做了大刀阔斧的改革。在组织形式上，国税局建立了一个类似于在私营部门中广泛应用的组织——面向顾客需求的组织，在这里，税务机构的顾客是纳税人。利用先进的信息化技术，国税局同时减少了管理层次和主要单位数目，以有利于降低成本，提高效率，促进对顾客的培训和服务。在绩效评估方面，美国国税局建立了一套平衡评价体系来对国税局内部各级组织及其员工进行评估。这套绩效平衡评价系统包括组织绩效评价、员工绩效评价、顾客满意度评价、员工满意度评价、部门成果衡量等一系列评价指标体系。评价系统为实现三大战略目标，即向每一个纳税人提供最高质量的服务，向全体纳税人提供最好的服务和向税务员工提供高质量工作环境，在把国税局全体员工区分为战略管理层、操作层、一般员工层三个层次的基础上，分别设计不同的指标体系进行评估。

　　新加坡国家收入局提出的目标是“税务管理在国际上要居于领先地位，由受到良好培训的、专心工作的税务人员提供优质的服务”。为了实现这一目标，新加坡国家收入局从1992年开始改革进程，将部门式的收入管理改为独立的收入局。独立的收入局有利于提高税务管理的灵活性，并能雇佣到高技术的职员。同时，新加坡国家收入局大胆改革，从没有完整性的以税收为基础的组织结构，改为以功能为基础的一站式纳税人服务的组织结构。这一新结构使每个功能部门都能满足经济指标，并减少以税收为基础的原有机构中存在的功能重复问题。新加坡国会通过法律，允许国家收入局按照企业化经营方式承包税收任务，并同意在承包费内，税务人员的薪酬待遇按照中产阶级的收入标准来确定。

　　韩国国家税收服务局保证以1999年9月1日作为一个新起点，开始为纳税人提供公平、透明的税务管理服务。为此采用功能导向型管理制度进行根本性机构改革，并实施高效、公平的税务管理；从外部评价国家税收服务局的绩效等措施。

　　新公共管理给西方税务机构改革带来的变化，是西方政府管理改革的缩影，为世界各国特别是向市场经济转型的国家加强税务机构内部管理提供了经验。归纳起来有三点：（1）引入企业经营管理思想，注重结果、激励和绩效评估；（2）把纳税人视为顾客；（3）以顾客满意度作为衡量绩效的标准。

　　四、新公共管理对完善我国税务机构的内部管理的启示

　　我国目前处于从计划经济向市场经济的转轨时期。在加入了wto后，我国的经济更深入地融入了全球经济中。因此，在全球化和信息化的大背景下，作为政府公共部门的税务机构，很有必要借鉴新公共管理理论与实践的成果，特别是各国税务机构管理的经验，结合我国现阶段的具体国情和行政管理体制改革，完善我国的税务机构的内部管理，达到更好地提升为纳税人服务的质量，提高纳税人自觉遵从税法的程度的目的。具体有三点启示。

　　（一）充分利用信息技术，构建扁平化组织

　　信息技术的快速发展，为税务组织的扁平化奠定了良好的基础。传统的税务机构体系纵向结构是按行政区划设立的层级制结构，有一级政府就有一级税务机构；横向结构则是下一级比照上一级，基本对称。这种制度纵向层次过多，横向部门安排不灵活，既容易造成人力、物力、财力的浪费，又会影响整个行政管理的运转，从而降低了行政效率。税务部门信息化程度的发展，税务管理网络信息系统的建立，减少了对组织管理层次的过分依赖。所谓组织机构扁平化，就是通过减少行政管理层次，裁减冗余人员，从而建立起一种管理层次少、管理幅度大的组织机构。这种结构行政层次减少，管理幅度增宽，组织成员积极性较高；组织内信息畅通，不易失真，决策执行时间短；管理成本降低，工作效率大大提高。而在征管模式中所强调的“集中征收”、“一级稽查”均体现这一扁平化发展要求。

　　（二）设计税务人员激励约束机制，完善人力资源管理机制

　　人力资源管理是税务机构内部管理的一个重要支柱。根据注重结果、灵活性和激励的原则，结合国家公务员制度，税务机构要在员工招聘、工资、培训、晋升和解聘等方面设计强有力的税务人员激励约束机制，真正做到“能者上，庸者下”，提高税务人员素质和积极性，使税务人员的行为与税务机构的战略目标统一协调起来。

　　（三）综合运用定性和定量指标体系，完善绩效评估机制建设

　　绩效评估机制的设计要以税务机构的战略目标为基础。具体可分为组织绩效评估和个人绩效评估两套机制。组织绩效评估机制要设计定量指标，在内部评估的基础上引人外部力量评估机制，例如建立纳税服务绩效评估体系，把纳税人满意程度作为衡量服务绩效的重要标准，并且组织的绩效应同该组织层次的部门负责人的绩效考核挂钩。个人评估机制不宜采用定量指标，应在实现与人力资源管理的结合的基础上，由直接上司和部门负责人来评估下属的绩效。

　　[参考文献]

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