【摘要】在企业的薪酬方案设计中,薪酬水平和薪酬支付方式均是重要的决策问题。本文介绍了不同的薪酬支付方式的员工激励效果,分析了员工对不同薪酬支付方式的偏好,并在此基础上提出了相应的管理建议。
　　【关键词】薪酬支付方式 风险收入 激励
　　【中图分类号】c29 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)07-0-01
　　
　　企业在吸引和激励人才、有效运用人才的过程中,合理的薪酬设计是其中最重要的手段。在设计薪酬方案时,企业需要面对两个重要问题,一是确定应该给不同类型的员工付多少薪酬,二是确定以何种方式来支付这些薪酬。前者取决于市场平均工资水平、企业的财务支付能力和对不同员工的价值评价,后者则更具挑战性,因其往往需要运用有限的预算来尽量使员工效用最大化,这就意味着针对不同员工的个体偏好、需求来给出薪酬支付的组合方案。本文作者希望能引入关于薪酬支付方式的国内外近期研究成果,来探讨一种兼顾企业支付能力与员工个体化需要的薪酬支付方式的可行性。
　　
　　1 企业常见的薪酬支付方式
　　企业支付的员工薪酬,不单是指员工获得的现金收入。通常而言,它包括员工取得的固定工资、风险收入及福利等三个部分,其中,根据其影响时间的长短,风险收入又可以分为短期现金奖励和长期股票激励。薪酬的三个组成部分对员工有着不同影响,固定工资为员工提供了基本生活保障和心理安全感;风险收入则将员工个人(团队)工作成就与其收入相挂钩,满足员工的个人成就欲望,并在企业与个人风险共担的前提下提高员工收入水平;福利则以服务或递延支付方式实现对员工的长期保障。员工的个体差异会对企业薪酬支付方案产生不同的要求,反过来,员工也会对企业的薪酬做出行为和态度层面的反应。从这个意义上说,企业完全可以在不改变总薪酬预算的情况下,通过合理规划和设计其薪酬支付组合比例,来提高员工吸引力和激励水平。
　　
　　2 不同付酬方式的员工激励效应
　　基于心理学和经济学的研究,人们发现,不同的薪酬支付方式对员工的态度、行为存在不同影响。研究显示,基本工资与风险收入的比重,会影响员工对工资总收入水平的评价。当基本工资比重过低时,员工感知到的收入风险过大,需要更高的总薪酬水平来补偿其承担的额外风险。同时,高比例的风险收入会挤出风险态度保守、因经济状况不佳而风险承受力较低的员工,而代之以更为自信、敢于冒险的新员工。
　　在风险收入中,针对绩效奖的研究均发现,将员工个人绩效(如生产率、事故、出勤等)与物质性奖励挂钩,有助于提高个人绩效表现。locke 等人的研究发现:货币的激励效应最大,因货币化奖励产生的最大绩效改进程度的中位值为30%,其他任何奖励手段都难以启及。jenkins等人研究发现:经济奖励与产出数量间的平均相关系数为0.32,且现场研究的表现甚至优于实验室研究,即绩效奖金的员工激励效应实际上可能被低估了。但需要注意的是,对绩效奖励的偏好,与个人的自我评价、个人成就动机及集体主义倾向(团队奖)有关。
　　对股票期权的激励效果研究也发现,股票期权对员工(特别是高层管理者)行为和绩效有积极影响,股市往往会对公司的期权授予计划给予积极响应。而员工本人对期权的评价,则受到个人初始财富状况、投资多样性及风险规避态度的影响,即当员工本人的总财富水平较低、投资多样性水平较低,且风险态度较为保守时,其对股票期权的主观价值评价较低。
　　
　　3 类员工偏好的付酬方式:一个真实案例
　　毫无疑问,关于不同类型的员工对薪酬支付方式的偏好,一直是薪酬管理研究者关注的话题。但传统的研究过于依赖对员工偏好的问卷调查,从而很难区分员工的真实偏好与报告的偏好。这类研究结论对企业管理者的指导作用因而常常受到质疑。
　　美国学者hallock和olason在其2009年的论文中,提供了一个不同寻常的真实案例。这家大型美国公司为知识密集型企业,员工数约为1000名,其中多为高学历的年轻男性。为了确保薪酬制度的吸引力,公司在每年年初设定每位员工的总体薪酬水平,每位员工自行决定在特定薪酬水平下的不同支付方式(固定薪、个人奖金及股票期权)的组合,该决策在当年有效。
　　研究发现,在完全自选的情况下,员工最偏好的仍是固定数额的现金薪酬(固定薪酬占总收入的比重平均为83%)。具体来看,员工实际选择的薪酬支付组合,存在明显的个体差异。有些人完全偏好于固定数额的现金薪酬(31.5%的员工),另一些人则可能完全选择高风险的个人奖金和股票期权。其中,年龄、性别、就职经验及工资收入水平,都会影响员工对风险收入的选择性偏好。随着员工年龄的增加,其风险承担意愿下降,现金奖及股票期权在其总收入中的比重逐步下降。同时,在与金钱有关的事务上(如薪酬、投资),女性往往比男性更为保守,倾向于规避风险,加之其收入水平往往低于男性员工,女性员工更偏好固定工资。员工在企业的就职经验会提升员工对未来不确定性的掌控力,从而资深员工更有可能在企业发展前景看好时,提高其股票期权收入(长期激励)的比重,而在企业发展前景看衰时,降低其长期性激励收入的比重。此外,工资收入水平较高的员工(如管理者)的风险承受能力较强,因而更有可能偏好风险性收入。

4 企业薪酬管理的启示
　　首先,企业的薪酬支付组合方案,对于企业将吸引和留住何种类型的员工、对在职员工的激励水平都有相当重要的影响。由于薪资水平决策往往受制于企业的外部市场(包括产品市场和劳动力市场),企业调整工资水平往往缘于市场压力,而企业对既定薪资水平在不同支付方式下的有效“分割”,主要取决于并体现了特定企业的管理哲学和文化,这一基于组织需要进行的自主决策更应成为薪酬设计中的重点。
　　其次,员工对不同薪酬支付形式的价值评判受到其个体特征的影响,而这一评价会进而影响到员工的工作态度和行为。但是,员工对货币性工资、风险及时间的偏好是其私人信息,企业在这一信息博弈中处于弱势,因此,员工在这一信息基础上自行做出的薪酬支付方式的选择将为员工带来最大化效用。这就如同个体消费者的购物体验,只有消费者本人才能判断何为收入的最佳用途。本文作者的建议是,在控制风险收入占总收入比重的情况下,允许员工在不同形式的风险收入(个人奖、团队奖、股票期权等)之间自行确定收入比例。
　　最后,企业还应注意到薪酬支付组合方案设计对员工队伍结构的影响。研究发现,高比例的风险收入往往会挤出低自我评价、低风险意识的员工,而可能吸引来自信、敢于冒险的新员工;针对个人绩效的薪酬往往会吸引和留住高度自我、合作意愿较低的员工。企业在设计薪酬支付组合方案时,需要考虑自身的工作生产方式、流程和管理文化对员工结构的要求,进行设计出与之相匹配的支付方案。
　　
　　参考文献
　　[1] hallock, k., & olson, c. a. (2009). employees’ choice of method of pay. cornell university, school of industrial and labor relations, working paper series.