摘要：本文针对我国经理股票期权制度的实践，对该制度进行理论分析，论证其有效的激励机制与负面影响。同时剖析了我国实施该制度所面临的法律障碍，并提出相应对策，进而探讨了我国经理股票期权制度的设计。
关键词：经理股票期权 经营者 激励

　　一、经理股票期权制度概述
　　经理股票期权(executivestockopaon)是公司对经营者实行的一种长期激励的薪酬制度。经营者享有在约定期限内以约定的认股价格(行权价格)购买约定数量的本公司股票的权利。这种权利不能转让，但是其购得的股票可以在证券市场上转让。期权的本质为受益权，在行权之前，股票期权持有人没有任何的现金收益，其收益取决于期权行权后变现时公司股票市价与行权价格的差异，这实际上是一种看涨期权。世界上第一个期权计划出现于1952年，是为了避免当时高额的所得税率对公司经理人员薪金的侵蚀而采取的变通措施。进入20世纪70年代，美国等发达国家开始进行公司治理结构改革，股票期权受到重视。由于该制度将经营者的薪酬与经营业绩紧密联系，被称为经理人员的“金手拷”。目前全球企业500强中，有89％的公司已在其高管人员中实行了股票期权，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度。
　　我国关于股票期权制度的最早尝试始于1993年，当时深圳万科股份有限公司的<职员股份计划规则>涉及股票期权的有关内容。但是，由于法律发展滞后以及其他条件限制，最终整个计划流产。我国上市公司经营者虽然拥有控制权，但并不分享剩余索取权，这种产权结构的不对应性(即企业的剩余收入与经营者的行为和努力无关)，导致经营者一方面有可能利用对企业的控制权实施内部人控制，另一方面有可能致使优秀人才大量流失。有学者对1980至1994年间的478家大型公司的统计表明，经营者工资和奖金对企业业绩的弹性仅为0．24，而包括期权在内的总报酬对企业业绩的弹性为0．40。1999年<中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定>中明确指出：“允许民营科技企业采取股份期权等形式，调动有创新能力的科技人才的积极性”；1999年9月22日<中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中指出：“建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，少数企业试行经理(厂长)年薪制、持有股份等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风”。2001年，财政部选定了

(二)负面影响
　　1．促使经营者片面追求股票价格上涨
　　实行股票期权能够把经营者的利益与公司利益联系在一起，但这种联系是以股票价格作为中介实现的。股票市场是股票期权的起点和终点，如果股票市场是有效的，投资者的投资决策是理性的，股票价格确实能充分反映公司的实际经营情况和经营者的努力程度。但是，目前我国股票市场尚不成熟，股价有可能与公司业绩相背离，庄家操纵行为也较为普遍，这样就给经营者以可趁之机，使他们不顾一切代价追求股票价格在短期内的上涨，造成股票价格失真，而且经营者作为“内部人”，有信息优势从事“内线交易”，为自己谋利，产生与公司长期发展目标不一致的行为。

    　2．增加经营者从会计上造假的可能性
　　从理论上说，公司实施经理股票期权在会计上应纳入成本计算，但是，经营者出于自身利益考虑，往往都对此表示反对，更有甚者，经营者利用职务之便，在会计上以虚假的数据信息伪造经营业绩，蒙蔽期权实施机构，由此造成股票价格的虚涨，损害广大投资者的利益。震惊世界的安然公司财务造假丑闻便是明证。
　　3．经营者屈从大股东利益，损害中小股东利益
　　经理股票期权的实施要求有效的法人治理结构，即股东大会、董事会、监事会相互制衡，相互配合，共同促进公司的发展。但是目前我国很多公司大股东控制股东大会的现象较为普遍，股东大会的意志往往体现为大股东的意志，因而董事会多半由大股东提出的候选人担任，监事会也常常形同虚设，监而不督。在这种情况下实施的期权激励方案是以大股东的利益目标来设计的，经营者为了自身效用的最大化，必然调整行为方式使自己的利益与大股东的利益趋同，而不是与公司整体利益趋同，由此将给中小股东带来更大的侵害，有损公平、公正的市场规则。
　　四、经理股票期权制度在我国的实践
　　从1998年起，我国企业界开始了经营者持股的探索，它虽然不是真正意义上的经理股票期权，却是一种具有