摘要：本文以本田零部件公司工人劳资冲突事件为案例，分析了在华外资企业劳资关系问题的复杂成因和现实表现，为完善我国市场经济体系和促进中国跨国公司的发展提供启示和借鉴。
关键词：跨国公司 劳资冲突 本田 罢工
一、本田零部件公司劳资冲突事件
位于佛山南海狮山工业园区的本田汽车零部件制造有限公司是本田在中国独立投资的企业，由于一线员工对薪酬的强烈不满，发生了震惊海内外的劳资冲突事件。
引起冲突的主要导火索是本田零部件公司中日员工巨大的薪酬差异。一名普通本田员工一个月包涵所有工资补贴在内的收入共1510元，扣除保险和公积金，到手的为1211元，除去房租、生活费等日常开销，所剩无几。本田零部件公司不仅工资低，而且加薪缓慢。该公司的薪酬体系分为五大级别，一级是最低级别，五级是最高级别，每个大级别下面有15个小级别，共75个级别，每年评审一次，合格后就晋升一级，等于升一大级工资要15年。
和中国工人困难的生活状况相比，公司的日本支援者却享受着高工资高福利。在本田零部件公司，科长及以上级别管理人员均为日方人员，以部长为例，每月收入可达10万元人民币以上。正是这种巨大的薪酬差异，引起了工人们的强烈不满，举行了大规模的罢工，时间持续了十多天，进行了多次协商和谈判。最终在当地政府和工会组织的强力调节下，工人同意了把正式员工的月最低工薪，从1544元上调至1910元，整体涨薪24%的解决方案。
二、本田零部件公司劳资冲突成因分析
这场劳资冲突事件使得本田在中国所有的生产线一度陷入瘫痪，更引发了社会大众对中国一线工人生存状态的关注和担忧，反击了国外投资者压榨我国廉价劳动力的现实。因此，认真分析此次劳资冲突的成因对今后的经济发展和工人阶级境况的改善有着重要意义。
1.本田零部件公司劳资冲突的员工因素分析
（1）员工背景单一解决问题的途径有限。本田零部件公司一线工人相较于一般企业的管理层而言，学历较低，遇到劳资纠纷问题时，能够想到的处理方法和手段非常有限。加上这些工人大多是背井离乡的外出务工人员，来自以务农为主的贫寒家庭，社会背景单一，拥有的社会资源和社会关系较少，一旦遇到什么难题，能够寻求帮助的途径很少，只能依靠自身力量去寻求解决现有矛盾的方案。同时，由于拥有相同的背景和面临相同的困惑，工人们内部交流沟通顺畅，容易形成较高的凝聚力，于是极可能采取罢工这种集体向企业抗议的方式来争取自身利益。
（2）员工需要得不到满足而产生罢工动机。双因素理论认为，员工对工作不满一般基于两个方面，保障基本生活物质需要的“保健因素”和改善激发员工工作积极性的“激励因素”。只有在这两个方面都满足员工的需求，才能使员工对工作负有责任感和热情，提高生产效率。本田零部件公司工人的工资水平连普通家庭的日常生活都难以满足，不符合“保健因素”要求。同时，在薪酬体系上，工资层级多导致加薪缓慢；在职位体系上，公司科长以上管理人员皆由日方员工担任，致使员工遭遇晋升的“天花板”效应，根本没有“激励因素”可言。本田零部件公司工人无论是在物质上还是精神上的需求公司都没有予以满足，导致生活困难，迫切需要改变现状，在外部渠道不够畅通的情况下，企图以罢工来向企业施加压力，使企业对薪酬水平做出调整。
2.本田零部件公司劳资冲突的组织因素分析
（1）低薪酬战略导致员工生活困难。据调查研究显示，佛山的产业收入水平和其经济发展地位有一定的差距，产业工人的工资水平还处于社会的低端。本田工人一个月一千二百余元的工资水平，只能较低水平地维持个人基本日常生活需要。另外，公司的加薪体系繁杂，正常情况下，升一大级工资需要十五年，从一名老员工三年加薪三小级合计111元的情况看来，每一年评审合格后所加的薪水额度也非常少，这种加薪层级多额度少的境况会让工人对未来的职业生涯失去信心，生活在担忧之中。
（2）工会没有发挥中间调和机构作用。工会的作用就是保护工人的合法权益，在劳资双方的博弈中，能够增加工人的力量，协调谈判，避免多败俱伤。但在我国，工会长期以来没有发挥应有的作用，工会主席往往由企业管理层兼任，很明显代表的是雇主方利益，而非站在劳动者的立场上。依据《工会法》，劳动者都有依法参加和组织工会的权利，企业发生停工、怠工事件，工会应协商解决职工提出的可以解决的合理要求。但在此次劳资冲突过程中，工会不仅没有充当工人利益的代言人，还协助资方解聘了两名带头罢工的员工，使工人更加确信遇有不平之事只能凭自己去解决，直接导致了罢工事件的发生和事态的扩大化。
（3）中日员工工资差异和跨文化冲突促使劳资关系紧张。员工们在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获得工资的，并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响，员工产生不公平感以后，就会采取一些对工作不利但有助于恢复公平感的行动，比如减少个人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。直接导致此次事件升级的原因即员工知晓与日方支援者巨大的薪酬差异后感到不公平，日方支援者仅工资就将近中方员工的50倍，虽然日本本国员工薪酬的制定要考虑岗位职责、生活水平差异等因素，但在工人看来，工作差别不大而薪水却有天壤之别，造成员工的不公平感。除此之外，由于中日两国存在较大的文化差异，而本田零部件公司没有建立良好的沟通机制，使得的中日员工很少有交流，加剧了跨文化冲突的不良影响。
（4）缺乏人力资源预警管理机制使得劳资冲突加剧。人力资源危机预警管理机制能够防范于未然，有效地了解和控制企业人力资源危机的产生及蔓延，降低危机带来的损失。一个正常的劳资博弈的过程，应该是在前期劳方和资方有充分的谈判和沟通，避免突然罢工带来的破坏性影响。本田零部件公司缺乏人力资源管理预警机制，使得员工没有渠道反映自己的问题和困惑，作为企业管理者也难以了解对一线工人的思想动态，及时发现和解决问题，在劳资冲突发生时，显得无所适从，不但没能与员工及时沟通，反而态度强硬准备招募新工，遭致工人反感，罢工情势加剧。
3. 本田零部件公司劳资冲突的社会因素分析
（1）社会人口结构的变动促使劳动力市场转变。随着中国的经济发展和计划生育政策的执行，社会人口的结构正在发生变化。有专家预测在未来12年中国年龄在15-24岁之间的人口可能会减少三分之一，从而让新进入劳动力市场的年轻人获得更多议价能力。在这种情况下，工人们不再过于珍视自己的“饭碗”，认为即使不在本田零部件也可以去别处找到合适的工作，因此为了维护自己利益敢于以身试法，采取大规模的罢工行动。
（2）新生代农民工维权意识改变了被动状态。在本田罢工的一线工人平均年龄较轻，以80、90后居多，他们不同于农民出身任劳任怨的父辈打工者，对城市生活有一定的了解，接受过至少是职业培训一级的教育，并且有个性、有思想，在遇到问题时有自己的主见，行动力强。因此他们不会甘心被剥削压榨，决定采取维权行动保护自己的正当利益。从他们提出的几点要求可以看出，工人们并非盲目地采取罢工，而是有一定的组织计划和目的的，一定程度上反映了我国新生代农民工在维权能力方面的提升。
（3）中小城市的兴起增加了员工的选择权。中西部大量富余劳动力涌向沿海城市找工作的现象已经发生转变，很多工人都认为远去打工虽然挣钱多但开销也大，还不能很好的兼顾家庭，所以宁愿选择较近的工作地点打工。尤其在2008年全球金融危机之后，政府制定了一系列政策刺激经济发展，拉动内需的方针促进了中小城市经济的发展，因此很多工人可以选择在离家更近的地方工作，不用再跑到沿海城市出口导向型的工厂打工，工作的稳定性更高，生活成本却有所减少，因此如果沿海企业没有足够优厚的条件就会逐渐对工人们失去吸引力。
（4）政策法规的出台加大了对劳动者的保护力度。自2009年金融危机之后，我国把扩大内需当作调整经济结构的首要任务，而扩大内需的关键是提高居民的消费能力，因此调整国民收入分配结构已是我国改革的题中之义。随着调整国民收入分配结构步伐的加快和我国法律法规体系的晚上，政府已经陆续出台了相关政策法规，保障人民群众尤其是中低收入者的利益，使得工会和当地政府转变和投资方保持一致的态度，一定程度上保障了本田零部件公司的工人努力去争取自己的权利。
三、本田零部件公司劳资冲突的对策分析
外资企业进入中国大多是看中中国庞大而又廉价的劳动力市场，而一味地追求低成本，将会消磨工人的积极性，于工人的身心和企业长远的发展都是一种伤害，本田零部件劳资冲突事件就是一个突出的例子。
首先，企业应当调整战略且制定合理的薪酬制度。企业要转变观念，把员工的利益考虑到企业的战略发展中来，经营的成功不是一味剥削工人来追求效益的增长，而应当是实现企业和员工的共赢。跨国企业的薪酬问题尤其突出，应当考虑本国外派员工和东道国员工薪酬的差异性和公平性问题，同时还要充分了解该行业的市场薪酬水平，保证薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级分别兼顾外部公平和内部公平。另外，还要注重建设良好的企业薪酬文化，它从精神上约束和激励着员工的价值理念，是企业活力的内在源泉。
其次，应当充分发挥企业工会的作用。要使我国市场经济发展更为健康，必须完善和落实工会的作用，不仅可以增加工人的力量，还能利于劳资双方在发生矛盾时有组织、有规则地解决，避免造成多败俱伤的局面。
再次，企业需要完善人力资源危机预警机制和增强危机处理能力。工人罢工是万不得已的选择，本身承载着巨大的身心压力，企业应当及时和工人沟通交流，了解罢工工人的心理和需求，采取有利的措施，减少罢工带来的影响。
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